Preguntas Frecuentas con relación a las Normas Temporales de Emergencia sobre Prevención de Infección de COVID-19



Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19

Las Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19 siguen en vigor. Las normas para el lugar de trabajo fueron actualizadas el 17 de junio de 2021 para incluir requisitos para trabajadores vacunados y no vacunados. Además de estos requisitos, los empleadores deben seguir las órdenes de salud pública sobre COVID-19. Las órdenes de salud pública locales pueden requerir el uso de cubiertas de cara por todas las personas en interiores sin importar el estado de vacunación. Cal/OSHA también anima a los empleadores que sigan la guía del Departamento de Salud Pública de California que recomienda que todas las personas usen cubierta de cara en interiores. Más información sobre las Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19 está disponible en las preguntas comunes de Cal/OSHA.

Nota: En la parte inferior de esta página web, encontrará notas al pie de página que describen las actualizaciones realizadas.

Ámbito de Aplicación Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué empleadores deben cumplir con las normas temporales de emergencia sobre prevención de infección de COVID-19 (ETS)?
    R: Las ETS se aplican a todos los empleadores, empleados y en todos los lugares de trabajo, con tres excepciones:
    • Localidades de trabajo donde solo hay un empleado el cual no tiene contacto con otras personas.
    • Empleados que trabajan desde casa.
    • Empleados que no están amparados por la regulación de Enfermedades Transmisibles por Aerosol.
    • Empleados que trabajan desde un lugar escogido por el empleado, que no está bajo el control del empleador (por ejemplo, un empleado que tele-trabaja desde una cafetería o la casa de un amigo)
  2. P: ¿Las ETS se aplican a los empleados que dividen su jornada laboral entre casa y el lugar de trabajo?
    R: Sí, sin embargo, la regulación se aplica sólo cuando los empleados laboran en el lugar de trabajo, o están expuestos en el trabajo, pero no cuando trabajan desde casa.
  3. P: ¿La regulación se aplica en los lugares de trabajo con un solo empleado que tiene contacto breve con otras personas?
    R: Sí, la regulación se aplica a este tipo de lugares de trabajo (distintos a trabajo en casa); sin embargo, las medidas que el empleador debe aplicar para cumplir con las ETS reflejarán este tipo de exposición limitada.
  4. P: ¿La regulación se aplica a los empleados que trabajan desde lugares remotos distintos a su domicilio?
    R: No, la regulación no se aplica a los empleados asignados a tele trabajo por su empleador pero que deciden trabajar en otro lugar, como en un hotel o en una propiedad alquilada. La regulación sobre vivienda proporcionada por el empleador (3205.3) se aplica cuando una persona trabaja desde un hotel concertado o proporcionado por el empleador; sin embargo, ésta no impondría requisitos adicionales para viajes de negocios de los empleados que no están en habitaciones o suite compartidas.
  5. P: La regulación se aplica a cualquier instalación que esté sujeta a la norma de Enfermedades Transmisibles por Aerosol (ATD, por sus siglas en inglés)?
    R: Las ETS se aplican a los empleados de estas instalaciones que no están identificados en el Plan de Control de Exposición a Enfermedades Transmisibles por Aerosol del empleador, tal y como se exige en la Norma de

    Enfermedades Transmisibles por Aerosoles (ATD) de California (8 CCR sección 5199), por tener una exposición ocupacional a enfermedades transmisibles por aerosoles, como los empleados administrativos que sólo trabajan en un entorno de oficina separado de instalaciones de atención a pacientes.

  6. P: La regulación exime a los empleados con exposición laboral, tal y como se define en la sección 5199, cuando están cubiertos por dicha sección. ¿Puede un empleado de un lugar de trabajo individual estar sujeto tanto a las ETS como a la sección 5199 en diferentes momentos?
    R: No. En una instalación u operación que esté dentro del marco de la sección 5199, los empleados expuestos laboralmente a enfermedades transmisibles por aerosol (ATD), tal como se definen en la sección 5199, están amparados por los requisitos de la sección 5199, y no por las ETS. Esto es así incluso cuando un empleado con exposición laboral realiza tareas que no incluyen exposición a las ATD, por ejemplo, cuando una enfermera de hospital que realiza cuidados a pacientes pasa tiempo en la oficina de recursos humanos del hospital.
  7. P: ¿Un empleador de un lugar de trabajo amparado por la sección 5199 puede considerar que todos los empleados del lugar están expuestos a COVID-19 y eximirlos de las ETS?
    R: Si el empleador proporciona protecciones a todos los empleados según su Plan de Control de Exposición a las ATD y ha incorporado a esos empleados al plan, de acuerdo con la sección 5199 porque tienen una exposición laboral a COVID-19, entonces esos empleados no estarían sujetos a las ETS.
  8. P: La regulación exime a los empleados con exposición laboral, tal y como se define en la sección 5199, cuando están cubiertos por dicha sección. ¿Puede un bombero estar sujeto tanto a las ETS como a la sección 5199 en distintos momentos?
    R: No, un bombero no puede estar sujeto tanto a las ETS y a la sección 5199. Sin embargo, un bombero debe estar protegido de COVID-19 bajo una de las regulaciones.

    Si el bombero realiza tareas de servicios de emergencia médica (EMS), como las de un paramédico, un técnico de emergencias médicas o un socorrista; o si presta apoyo de otro modo en el campo de quienes realizan tareas de EMS, el bombero tiene una exposición profesional a enfermedades transmisibles por aerosol (ATDs), tal como se definen en la sección 5199, y está cubierto por los requisitos de la sección 5199, y no por las ETS. Esto es así incluso cuando ese bombero realiza tareas que no implican necesariamente una exposición potencial a las ATDs, por ejemplo, cuando responde a llamadas que no son de EMS y cuando viaja en vehículos del cuerpo de bomberos; cuando realiza tareas rutinarias, como capacitación y mantenimiento; y mientras participa en las rutinas normales de una estación de bomberos, incluidas las horas de comida y de descanso.

    La sección 5199(e) requiere que los empleadores utilicen controles viables de ingeniería y prácticas de trabajo para minimizar la exposición de los empleados a patógenos transmisibles por aerosol. Esto incluye la aplicación de protecciones a COVID-19 en los vehículos e instalaciones del cuerpo de bomberos, por ejemplo, mejorando la ventilación, distanciamiento físico y uso de mascarilla de acuerdo con los requisitos del CDPH, incluso en los dormitorios de las instalaciones y otras zonas comunes.

    Según el artículo 5199 (h)(6)-(9), los empleadores cubiertos deben aplicar requisitos de seguimiento específicos en caso de que un empleado esté expuesto a un patógeno transmisible por aerosol. Esto incluye los cuerpos de bomberos cuando los bomberos están potencialmente expuestos a COVID-19, independientemente de la fuente de la exposición.

    Si un bombero no está identificado como teniendo exposiciones ocupacionales a las ATD en el Plan de Prevención de ATD del Empleador o si un bombero no está protegido por ese plan, el bombero estaría sujeto a las ETS.

El Programa de Prevención de COVID-19 Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Cuáles son los requisitos principales de las ETS?
    R: Para cumplir con las ETS, un empleador debe desarrollar un Programa de Prevención de COVID-19 por escrito o asegurarse de que sus elementos estén incluidos en un Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades (IIPP), existente. El empleador debe aplicar lo siguiente de acuerdo con su programa escrito:
    • Informar a los empleados sobre los procedimientos de prevención de COVID-19 del empleador.
    • Identificar, evaluar y corregir los riesgos de COVID-19
    • Exigir y proporcionar cubiertas de cara y respiradores de la manera y en las circunstancias especificadas en las ETS.
    • Recomendar a los empleados que pueden portar cubierta de cara en el trabajo, independientemente de su estado de vacunación, sin temor a represalias por parte del empleador.
    • Utilizar controles de ingeniería, controles administrativos y equipos de protección personal en determinadas circunstancias.
    • Seguir procedimientos para investigar y reaccionar a los casos de COVID-19 en el lugar de trabajo.
    • Proporcionar capacitación sobre COVID-19 a los empleados.
    • Poner a disposición de los empleados que hayan tenido un "contacto estrecho" (tal como se define en las ETS) con una persona con COVID-19, y en el caso de infecciones múltiples o de un brote significativo, poner a disposición de los empleados de las áreas de trabajo expuestas, pruebas periódicas sin costo alguno. Este requisito no se aplica a los empleados expuestos que están totalmente vacunados y no presentan síntomas, excepto durante brotes significativos.
    • Excluir del lugar de trabajo a los casos de COVID-19 y a los empleados expuestos hasta que dejen de ser un riesgo de infección. No es necesario excluir a los empleados expuestos que estén totalmente vacunados y no presenten síntomas.
    • Seguir los criterios de reincorporación al trabajo.
    • Mantener registros de los casos de COVID-19, e informar a Cal/OSHA y al departamento de salud local cuando sea necesario, sobre las enfermedades graves.

    Cal/OSHA publicó en su sitio web un Programa Modelo de Prevención de COVID-19 para que los empleadores lo utilicen.

Comunicación con los Empleados Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué exige las ETS que los empleadores comuniquen a los empleados?
    R: Los requisitos incluyen:
    • Cómo informar al empleador sobre los síntomas de COVID-19, posibles contactos cercanos y de los riesgos sin temor a represalias
    • Riesgos de COVID-19 en el lugar de trabajo y las políticas y procedimientos del empleador para abordarlos
    • Las mejores prácticas para prevenir la transmisión de COVID-19, incluyendo información sobre los respiradores
    • Cuándo y cómo las personas no vacunadas pueden solicitar un respirador
    • Que los empleados puedan pueden portar cubierta de cara en el trabajo, independientemente de su estado de vacunación, sin temor a represalias por parte de su empleador
    • Cómo los empleados con factores de riesgo elevados de COVID-19, los cuáles se pueden encontrar en el sitio web de los CDC, pueden solicitar adaptaciones a su empleador
    • Cómo puede el empleado obtener la prueba COVID-19, por ejemplo, a través del programa de pruebas en el lugar de trabajo del empleador, o a través del departamento de salud local, un plan de salud o en un centro de pruebas comunitario
    • Aviso de exposición potencial a COVID-19
    • Cómo participar en la identificación y evaluación de riesgos en el lugar de trabajo
    • Información sobre los beneficios relacionados con COVID a los que el empleado puede tener derecho bajo las leyes federales, estatales o locales

Identificación, Evaluación y Corrección de Riesgos de COVID-19 Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué debe hacer un empleador para identificar, evaluar y corregir los riesgos en el lugar de trabajo?
    R: La identificación, evaluación y corrección de riesgos en el lugar de trabajo incluye:
    • Desarrollar e implementar un proceso de detección y de atención de los empleados con síntomas de COVID-19
    • Revisar las orientaciones y decretos estatales y locales sobre prevención de riesgos existentes, incluidas las guías por industria de Cal/OSHA que se encuentran en su sitio web.
    • Revisión de las prácticas existentes para el control de COVID-19.
    • Realización de una evaluación específica de los lugares en los que podría ocurrir la transmisión de COVID-19, incluidas interacciones entre los empleados y cualquier otra persona, y lugares en que los empleados pueden reunirse o interactuar con miembros de la población.
    • Permitir que los empleados o sus representantes autorizados participen en la identificación y evaluación de riesgos.
    • Garantizar que se establezca un proceso para abordar de inmediato los casos de COVID-19.
    • Realización de inspecciones periódicas del lugar de trabajo para garantizar el cumplimiento de las ETS y comprobar la existencia de nuevos riesgos.
    • Aplicación de procedimientos para subsanar los riesgos identificados.
  2. P: ¿Cómo permite un empleador que los trabajadores o sus representantes participen en la identificación o evaluación de riesgos?
    R: El empleador tiene flexibilidad en permitir la participación de los trabajadores en la identificación y evaluación de riesgos. La norma no exige explícitamente la participación de los empleados, pero los empresarios deben permitirla. Cal/OSHA recomienda la participación de los empleados y de sus representantes autorizados en la identificación y evaluación de riesgos. Los empleadores deben capacitar a los empleados sobre cómo participar.

Cubiertas de cara y otros Controles Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Cuáles son los requisitos para el uso de cubierta de cara según las ETS?
    R: La ETS exigen a los empleadores proporcionar cubierta de cara a los empleados que no estén totalmente vacunados, de al menos 2 capas o más y que se aseguren de que las llevan sobre la nariz y la boca cuando estén en interiores, en los vehículos y cuando sea exigido por las orientaciones del CDPH. Al aire libre, no es necesario que los empleados utilicen cubierta de cara, independientemente del estado de vacunación, a menos que haya un brote.

    Las excepciones incluyen: cuando un empleado está solo en una habitación o en un vehículo, mientras come o bebe siempre que los empleados estén a seis pies de distancia o afuera, los empleados que llevan respiradores, los empleados que no pueden llevar cubierta de cara debido a una condición médica o de salud mental o a una discapacidad, o que tienen problemas de audición o se comunican con una persona con problemas de audición, o cuando un empleado realiza tareas específicas que no se pueden realizar con cubierta de cara.

    Los empleadores también deben proporcionar cubiertas de cara a los empleados que las soliciten, independientemente de su estado de vacunación.

  2. P: ¿Qué ocurre si un empleado no está obligado a usar una cubierta de cara en virtud de las ETS, pero desea hacerlo?
    R: Los empleadores deben permitir que los empleados usen cubierta de cara si deciden hacerlo voluntariamente, a menos que implique un riesgo para la seguridad, como por ejemplo interferir en el funcionamiento seguro del equipo.
  3. P: ¿Puede un empleador exigir a un empleado que use cubierta de cara en el trabajo, aunque el empleado proporcione documentación que verifique que está totalmente vacunado?
    R: Sí, los empleadores pueden tener políticas que sean más estrictas que las requeridas por las ETS. Sin embargo, se debe realizar una adaptación para aquellos que no puedan usar cubierta de cara debido a una condición médica o mental o discapacidad, que tengan una discapacidad auditiva o que se comuniquen con una persona con discapacidad auditiva, o cuando un empleado realice tareas específicas que no puedan llevarse a cabo con la cubierta de cara.
  4. P: ¿Qué controles de ingeniería, administrativos y de equipos de protección individual debe implementar el empleador?
    R: Los requisitos incluyen:
    • Controles de Ingeniería
      • Maximizar la cantidad de aire exterior en la medida de lo posible, a menos que la calidad del aire exterior sea deficiente (un AQI de 100 o superior para cualquier contaminante) o algún otro peligro para los empleados, como el calor o frío excesivo
    • Controles Administrativos
      • Implementar procedimientos eficaces de limpieza de superficies que se tocan con frecuencia, como manijas de puertas, botones de ascensores, equipos, herramientas, barandas, manijas, mandos, teléfonos, auriculares, superficies de baños y manubrios
      • Limpiar las áreas y el material donde haya estado un caso de COVID-19 durante el "período de exposición de alto riesgo", tal como se define en estas preguntas frecuentes, y desinfectarlas si están en interiores y son utilizadas por otro empleado, en un plazo de 24 horas
      • Establecer, recomendar y dar tiempo para el lavado de manos frecuente, y proporcionar desinfectante para manos
    • Equipo de Protección Personal (PPE por sus siglas en inglés)
      • Evaluar la necesidad del PPE, incluyendo, pero no limitándose a guantes, protección ocular y respiratoria según lo requerido por las normas de Cal/OSHA
      • Previa solicitud, proporcionar respiradores de uso voluntario a todos los empleados que no estén totalmente vacunados y que trabajen en interiores o en vehículos con más de una persona ("respirador" significa un dispositivo de protección respiratoria aprobado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) para proteger al usuario de las partículas, como una mascarilla N95)
      • Cuando se proporcionen respiradores para uso voluntario, fomente su uso y asegúrese de que el respirador sea del tamaño correcto para el empleado
      • Proporcionar protección ocular y respiratoria a los empleados expuestos a procedimientos que dispersan la saliva u otros materiales potencialmente infecciosos, como algunos procedimientos dentales

Ventilación Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué se debe hacer con respecto a la ventilación de los edificios?
    R: Si un edificio o estructura dispone de ventilación natural o mecánica, o de ambas, el empresario debe maximizar en la medida de lo posible la cantidad de aire exterior suministrado, excepto cuando el índice de calidad del aire según la Agencia de Protección del Medio Ambiente de los Estados Unidos (EPA) sea superior a 100 para cualquier contaminante o si la apertura de ventanas u optimización al aire libre por otros medios pudiera suponer un peligro para los empleados, por ejemplo, por exceso de calor o frío.
  2. P: ¿Cómo pueden los empleadores que alquilan edificios o espacios de trabajo en edificios sobre los que no tienen control, cumplir con los requisitos relativos para potenciar el ambiente al aire libre?
    R: Los empleadores que se encuentren en estas circunstancias deben solicitar que el administrador del edificio les ayude a cumplir con la norma de emergencia. Hay que tener en cuenta que si el administrador del edificio tiene empleados que trabajan en las instalaciones, también está sujeto a la norma.
  3. P: ¿Qué ocurre si un empleador tiene procesos que impiden el trabajo al aire libre?
    R: Las ETS exigen, con algunas excepciones, que el empleador maximice el trabajo al aire libre en la medida de lo posible. Cal/OSHA tendrá en cuenta los procesos o entornos necesarios para realizar el trabajo al evaluar la factibilidad. El empleador debe filtrar el aire reciclado con la mayor eficacia de filtración compatible con el sistema de ventilación.

Vacunas Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Cuándo se considera que un empleado está vacunado según las ETS?
    R: Se considera que un empleado está totalmente vacunado si el empleador ha documentado que el empleado recibió, al menos 14 días antes, la segunda dosis de una serie de dos dosis de vacunas contra COVID-19 o una dosis única de la vacuna COVID-19.
  2. P: ¿Qué vacunas COVID-19 son aceptables de acuerdo con las ETS?
    R: Las vacunas deben estar aprobadas por la FDA; tener una autorización de uso de emergencia de la FDA; o, para las personas totalmente vacunadas fuera de los Estados Unidos, estar incluidas en la lista para uso de emergencia de la Organización Mundial de la Salud (WHO).
  3. P: ¿Las ETS aún deben ser cumplidas por las personas vacunadas?
    R: Sí, algunos de los requisitos de las ETS deben seguir siendo cumplidos por los empleados vacunados, tal y como se comenta en las secciones de Cubierta de cara, Pruebas y Brotes de estas FAQ.
  4. P: ¿Puede un empleador exigir a sus empleados que presenten una prueba de que están "totalmente vacunados"?
    R: Sí. Como explica el Departamento de Vivienda y Empleo Justo, https://www.dfeh.ca.gov/wp-content/uploads/sites/32/2020/03/DFEH- Employment-Information-on-COVID-19-FAQ_ENG.pdf debido a que las razones por las que un determinado empleado o solicitante no está vacunado pueden o no estar relacionadas con la discapacidad o credo religioso, el simple hecho de pedir a los empleados o solicitantes una prueba de vacunación, no es una investigación relacionada con la discapacidad, con el credo religioso o un examen médico, los empleadores pueden querer instruir a sus empleados o solicitantes para omitir cualquier información médica de dicha documentación. Todo registro de vacunación de empleados o solicitantes, debe mantenerse como un registro médico confidencial.

    De conformidad con las ETS, el empleador no está obligado a exigir a los empleados que presenten una prueba de estar totalmente vacunados.

  5. P: ¿Puede un empleador exigir a sus empleados que se vacunen contra COVID-19?
    R: Se trata de una cuestión que queda fuera del ámbito de las ETS. Para obtener orientación, los empleadores pueden consultar la información proporcionada por la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y/o el Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California en las siguientes páginas web. Ambos de estos recursos de "Preguntas Frecuentes" abordan esta pregunta

    Preguntas Frecuentes de la EEOC sobre COVID-19: https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-should-know-about-covid-19-and-ada-rehabilitation-act-and-other-eeo-laws

    Preguntas Frecuentes del DFEH sobre COVID-19: https://www.dfeh.ca.gov/wp- content/uploads/sites/32/2020/03/DFEH-Employment-Information-on-COVID- 19-FAQ_ENG.pdf

  6. P: ¿Qué debe hacer el empleador si no quiere preguntarles a los empleados si están vacunados?
    R: Si el empleador no desea preguntar y documentar el estado de vacunación de sus empleados, deberá tratar a todos los empleados como no vacunados.
  7. P: Después de preguntar sobre el estado de vacunación de un empleado, ¿cómo puede un empleador documentar que un empleado está "totalmente vacunado"?
    R: El empleador no está obligado a utilizar ningún método específico para documentar el estado de vacunación de sus empleados, sea cual sea el método utilizado, la información debe ser confidencial. Las opciones aceptables incluyen:
    • Los empleados aportan una prueba de vacunación (tarjeta de vacunación, imagen de la tarjeta de vacunación o documento de atención médica que demuestre el estado de vacunación) y el empleador conserva una copia.
    • Los empleados presentaron una prueba de vacunación. El empleador mantiene un registro de los empleados que presentaron la prueba, pero no el registro de vacunas en sí.
    • Los empleados dan testimonio propio de su estado de vacunación y el empleador mantiene un registro de quiénes lo hacen.

    Nada en las ETS impide a un empleador tratar a todos los empleados como no vacunados y tomar las medidas más protectoras según las ETS (como exigir a todos los empleados que usen cubierta de cara) en lugar de tener un proceso de documentación.

  8. P: ¿Durante cuánto tiempo los empleadores deben conservar la documentación sobre el estado de vacunación de sus empleados?
    R: Los registros de vacunación creados por el empleador conforme a las ETS deben conservarse durante el tiempo necesario para establecer el cumplimiento de la regulación, incluso durante cualquier investigación de Cal/OSHA o la apelación de una citación.

    Con el fin de fomentar la documentación mediante los registros de vacunación, Cal/OSHA ha determinado que no se cumplirían los propósitos del Código Laboral de someter dichos registros a los requisitos de conservación de registros de treinta (30) años que se aplican a algunos registros médicos.

Capacitación Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué capacitación debe impartir un empleador a sus empleados según las ETS?
    R: La capacitación de los empleados debe abarcar:
    • Políticas y procedimientos del empleador para proteger a los empleados de los peligros de COVID-19 y cómo participar en la identificación y evaluación de esos peligros.
    • Información sobre beneficios relacionados a COVID-19, ya sea del empleador o del gobierno federal, estatal o local, que pueda estar disponible para los empleados afectados por COVID-19. La información sobre los beneficios relacionados a COVID-19, como horas de enfermedad pagadas y los beneficios de compensación laboral, está publicada en la página web del Departamento de Relaciones Industriales Recursos sobre Coronavirus.
    • El hecho de que COVID-19 es una enfermedad infecciosa que puede propagarse por el aire cuando una persona infectada habla o vocaliza, estornuda, tose o exhala; que ésta puede transmitirse cuando una persona toca un objeto contaminado y luego se toca los ojos, la nariz o la boca, aunque esto es menos frecuente; y que una persona infectada puede ser asintomática.
    • El uso correcto de las cubiertas de cara y el hecho de que dichas cubiertas de cara no son equipos de protección respiratoria.
    • Las condiciones en las que se debe usar la cubierta de cara en el lugar de trabajo y que se recomienda adicionalmente el uso de cubierta de cara al aire libre para las personas que no están totalmente vacunadas si no se puede mantener una distancia de seis pies entre las personas.
    • Que los empleados puedan solicitar al empleador una cubierta de cara sin costo alguno para el empleado y que puedan usarla en el trabajo, independientemente de su estado de vacunación, sin temor a represalias. Que los respiradores como los N95 son más eficaces para la prevención del COVID-19, una enfermedad transmitida por el aire.
    • Las políticas del empleador para proporcionar respiradores, y el derecho de los empleados que no están totalmente vacunados de solicitar un respirador para uso voluntario, sin temor a represalias y sin costo alguno para ellos.
    • Cuando se proporcionan respiradores para uso voluntario, cómo usarlos correctamente y realizar un control de sellado, y el hecho de que el vello facial interfiere con un sello.
    • La importancia del lavado de manos frecuente al menos por 20 segundos y de utilizar un desinfectante de manos cuando no se disponga de medios para lavarse las manos.
    • Los síntomas de COVID-19 y la importancia de no presentarse al trabajo y de someterse a las pruebas si el empleado tiene síntomas. Información sobre las políticas de COVID-19 del empleador; cómo acceder a las pruebas de COVID-19 y a la vacunación; y el hecho de que la vacunación es eficaz para la prevención del COVID-19, protegiendo tanto de la transmisión como de la enfermedad grave o la muerte.

    Cal/OSHA proporcionará recursos de capacitación en su sitio web para que los empleadores los utilicen como complemento a la capacitación específica del lugar para cumplir con las ETS.

Abordar Casos de COVID-19 en el Lugar de Trabajo Pruebas Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué debe hacer un empleador para investigar y reaccionar a un caso de COVID-19?
    R: La investigación y reacción a un caso de COVID-19 en el lugar de trabajo incluye lo siguiente:
    • Determinar cuándo fue el último caso de COVID-19 en el lugar de trabajo, y si es posible, la fecha de las pruebas y del inicio de síntomas.
    • Determinar qué empleados pudieron haber estado expuestos a COVID-19 a través de un contacto cercano.
    • Notificar a los empleados, por escrito, sobre cualquier exposición potencial en el plazo de un día laboral (y notificar a cualquier otro empleador que tenga empleados potencialmente expuestos en el lugar de trabajo)
    • Poner a disposición de los empleados potencialmente expuestos con un contacto cercano las pruebas de COVID-19 sin costo alguno y durante las horas de trabajo, con la excepción de los empleados asintomáticos que estaban totalmente vacunados antes del contacto cercano y -por un período limitado- los empleados que se han recuperado recientemente de COVID-19 y no han desarrollado síntomas de éste desde su regreso al trabajo.
    • Excluir del lugar de trabajo a los casos de COVID-19 y a los empleados expuestos hasta que dejen de ser un riesgo de infección. Los empleados expuestos que están completamente vacunados o que se recuperaron recientemente de COVID-19 y no tienen síntomas no necesitan ser excluidos.
    • Investigar la exposición, si las condiciones del lugar de trabajo podrían haber contribuido al riesgo de exposición y qué correcciones reducirían la exposición.
  2. P: ¿Qué es un "contacto cercano"?
    R: Un empleado ha tenido un contacto cercano si estuvo a menos de seis pies de un caso de COVID-19 durante un total acumulado de 15 minutos o más en cualquier período de 24 horas dentro del "período de exposición de alto riesgo" o que esté superpuesto a éste.
  3. P: ¿Qué es el "período de exposición de alto riesgo"?
    R:
    • En los casos de COVID-19 que desarrollan síntomas de COVID-19, desde dos días antes de desarrollarse hasta 10 días después de la aparición de los mismos, y han pasado 24 horas sin fiebre, sin el uso de medicamentos anti-febriles, y los síntomas han mejorado.
    • En los casos de personas que dan positivo pero que nunca desarrollan síntomas de COVID-19, desde dos días antes hasta diez días después de la toma de muestra de su primera prueba positiva para COVID-19.
  4. P: ¿Un empleador debe excluir a un empleado que afirma una exposición a COVID-19 en el lugar de trabajo?
    R: Un empleador debe tomarse en serio cualquier informe y debe investigar cualquier prueba de una exposición. En última instancia, es responsabilidad del empleador determinar si ha ocurrido un contacto cercano.

Pruebas Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Cuáles son los requisitos de las prueba según las ETS?
    R: Las obligaciones de un empleador en cuanto a las pruebas son las siguientes:
    • Informar a todos los empleados sobre cómo pueden obtener las pruebas. Esto podría ser a través del empleador, el departamento de salud local, un plan de salud, o en un centro de pruebas de la comunidad. La única obligación de todos los empleadores es proporcionar información. Ofrecer la realización de pruebas a los empleados que no estén totalmente vacunados o que estén vacunados con síntomas, sin costo alguno y durante el tiempo remunerado en caso de contacto cercano en el trabajo, con una excepción para ciertos empleados sin síntomas que se hayan recuperado recientemente de COVID- 19.
    • Poner a disposición, sin costo alguno, pruebas periódicas (al menos una o dos veces por semana, dependiendo de la magnitud del brote) de COVID-19 a todos los empleados dentro de un grupo expuesto durante un brote, a excepción de aquellos empleados que no estaban en el trabajo durante el período correspondiente; para los empleados vacunados sin síntomas; y -por un período limitado- los empleados que se han recuperado recientemente de COVID-19 y no han desarrollado síntomas de COVID-19 desde que regresaron al trabajo.
    • Las pruebas deben realizarse garantizando la confidencialidad de los empleados.
  2. P: ¿El empleador tiene que proporcionar pruebas a los empleados en su lugar de trabajo?
    R: No. El empleador puede proporcionar o poner a disposición de los empleados pruebas en un sitio de pruebas separado de su lugar de trabajo.
  3. P: ¿Los empleadores pueden enviar a sus empleados a un centro de pruebas gratuitas (por ejemplo, gestionado por su condado) y se considera que esto es "sin costo para los empleados?"
    R: Sí, siempre y cuando los empleados no incurran en gastos por las pruebas. Garantizar que un empleado no incurra en costos, incluiría pagarles a los empleados el salario por el tiempo que dediquen a realizarse la prueba, así como el tiempo de desplazamiento hasta el lugar de la prueba. También incluiría el reembolso de los gastos de desplazamiento de los empleados al lugar de la prueba (por ejemplo, gastos de kilometraje o de transporte público).
  4. P: ¿Qué deben hacer los empleadores si los empleados se niegan a someterse a las pruebas exigidas por diversas disposiciones de las regulaciones de emergencia?
    R: Un empleador que ofrece una prueba sin costo para el empleado no infringe la regulación si el empleado la rechaza o se niega a realizársela. El empleador no está obligado a obtener una declinación firmada por los empleados que se niegan a realizarse la prueba COVID-19 ofrecida por el empleador.
  5. P: ¿Qué significa "tiempo remunerado" en relación con proveer las pruebas COVID-19?
    R: Esto significa que el empleador debe hacer que las pruebas estén disponibles durante el tiempo remunerado. Aunque el empleado debe ser compensado por su tiempo y gastos de viaje, el empleador no está en obligación de proveer la prueba durante el horario de trabajo normal del empleado.
  6. P: ¿Qué tipos de pruebas son aceptables para cumplir con los requisitos de pruebas de las regulaciones?
    R: Pueden utilizarse las pruebas aprobadas por la Administración de Alimentos y Medicamentos de los Estados Unidos (FDA) o que tengan una Autorización de Uso de Emergencia (EUA) de la FDA para diagnosticar la infección actual por el virus del SRAS-CoV-2. Estas incluyen tanto las pruebas PCR como las de antígeno. La prueba debe administrarse de acuerdo con la aprobación de la FDA o la EUA de la FDA, según corresponda.
  7. P: ¿Cómo determina un empleador qué empleados pueden haber tenido un contacto cercano con un caso de COVID-19 en un entorno sin brotes?
    R: Los empleadores deben: determinar si algún empleado estuvo a menos de 6 pies de un caso de COVID-19 por un total acumulado de 15 minutos en cualquier período de 24 horas durante el "período de exposición de alto riesgo" del caso de COVID-19, definido anteriormente.
  8. P: En un entorno sin brotes, ¿qué deben hacer los empleadores cuando se enteran que uno o varios de sus empleados han estado expuestos a COVID-19 en el lugar de trabajo?
    R: Los empleadores deben:
    • Notificar a todos los empleados y a los representantes autorizados de los empleados que puedan haber tenido un contacto cercano con un caso de COVID-19 en el plazo de un día laborable de manera que no se revelen los datos de identificación personal del caso de COVID-19.
    • Ofrecer las pruebas durante el tiempo remunerado, y sin costo alguno, a cualquier empleado con un contacto cercano ocurrido en el lugar de trabajo, y proporcionar la información sobre los beneficios aplicables. Hay una excepción para un empleado que estaba totalmente vacunado antes del contacto cercano y no tiene síntomas. También existe una excepción para un empleado que haya tenido COVID-19, se haya reincorporado al trabajo después del final del periodo de exclusión requerido y no haya tenido síntomas desde su regreso, pero esa excepción sólo dura 90 días después de la aparición original de los síntomas del empleado o, si el caso de COVID-19 recuperado nunca desarrolló síntomas, 90 días después de la primera prueba positiva.
    • Excluir del lugar de trabajo a los empleados que den positivo en las pruebas COVID- 19.
    • Excluir a los empleados después de un contacto cercano a COVID-19, a menos que estuvieran totalmente vacunados antes del contacto cercano, o se hayan recuperado recientemente de COVID-19 como se ha descrito anteriormente, y no muestren ningún síntoma de COVID-19. Cumplir con los requisitos para preservar su salario y beneficios.
    • Seguir los criterios de reincorporación al trabajo de los empleados excluidos.
    • Investigar la exposición y abordar los riesgos.
    • Cumplir con todos los requisitos de mantenimiento de registros y presentación de informes en los casos de COVID-19 de los empleados.
  9. P: ¿Dónde puedo encontrar pruebas de COVID-19 para mis empleados?
    R: Algunas de las formas más sencillas de obtener pruebas son las siguientes:
    • En el sitio web del Departamento de Salud Pública de California o de la Asociación Nacional de Funcionarios de Salud del Condado y la Ciudad, haga clic en el departamento de salud del condado o de la ciudad de la zona en la que desea que los empleados se sometan a las pruebas. Muchos departamentos locales de salud mantienen sitios web con información actualizada sobre los lugares donde se realizan las pruebas. Haga clic en el sitio web del departamento de salud correspondiente y busque los lugares donde se realizan las pruebas. Siga las instrucciones para identificar los lugares de prueba y programar una. Todos los condados ofrecen pruebas gratuitas para las personas, en los lugares designados para ello.
      • Tenga en cuenta que, en la mayoría de los casos, antes de programar una cita para la prueba, el empleado que se someterá a ésta debe responder a preguntas en un formulario en línea sobre si tiene o no síntomas, si ha estado expuesto a alguien con COVID-19, etc. El empleado debe presentar su consentimiento de recibir la prueba, para poder completar el proceso de programación en línea.
    • Un empleador puede asociarse con un proveedor médico para establecer un plan de pruebas. Algunos proveedores ofrecen pruebas in situ para los empleados.

    Independientemente de cómo se organicen las pruebas, los empleadores deben asegurarse de que los empleados no incurran en ningún costo por las pruebas COVID-19 exigidas por el título 8 del Código de Regulaciones de California, secciones 3205 a 3205.4.

  10. P: ¿Existen recursos disponibles para los empleadores que necesitan ofrecer pruebas a un gran número de empleados de forma regular?
    R: El Laboratorio de la Sucursal de Valencia (VBL) del Estado de California fue inaugurado el 30 de octubre del 2020 para aumentar la capacidad de pruebas de COVID-19 del estado y reducir el tiempo de entrega de las mismas.
  11. P: ¿Los empleadores pueden exigir a sus empleados que se sometan a la prueba COVID-19?
    R: Las ETS exigen a los empleadores poner las pruebas a disposición de los empleados sin costo alguno. Los empleadores deben consultar los recursos "Preguntas Frecuentes" de la EEOC y/o del DFEH a los que se ha hecho referencia anteriormente en relación con su capacidad para exigir las pruebas.

Brotes Regresar al inicio de la página

  1. P: En un brote (tres o más casos de COVID-19 entre los empleados de un "grupo expuesto" en un período de 14 días), ¿cuáles son las obligaciones del empleador?
    R: Además de los requisitos para los ambientes sin brotes, el empleador debe:
    • Poner de inmediato las pruebas a disposición de todos los empleados del grupo expuesto y excluir del trabajo los casos positivos y expuestos; repetir las pruebas una semana después; y
    • Seguir poniendo las pruebas a disposición de los empleados al menos una vez a la semana hasta que el lugar de trabajo deje de estar calificado como un brote.
    • Un empleador no necesita poner las pruebas a disposición de los empleados que estuvieron ausentes del lugar de trabajo durante el período de 14 días correspondiente, o de los empleados completamente vacunados o los casos recientes de COVID-19 que han regresado al trabajo y no tienen síntomas. La excepción para los casos de COVID-19 retornados se prolonga durante los 90 días siguientes a la aparición de los síntomas originales del empleado o, si el caso de COVID-19 recuperado nunca desarrolló síntomas, 90 días después de la primera prueba positiva.
    • Realizar una revisión de las políticas, procedimientos y controles de COVID-19 potencialmente relevantes, e implementar los cambios necesarios para evitar una mayor propagación de COVID-19.
    • Implementar cambios en los sistemas de ventilación mecánica, incluyendo el aumento de eficiencia de la filtración a por lo menos MERV-13, o la mayor eficiencia compatible con el sistema de ventilación. Evaluar si se necesitan unidades HEPA de filtración de aire.
    • Todos los empleados del grupo expuesto, no importando el estado de vacunación, deben usar cubierta de cara cuando estén en interiores, o cuando estén al aire libre, y a una distancia menor a seis pies de otra persona, a menos que se aplique una excepción.
  2. P: ¿Cuáles son las obligaciones del empleador en un brote importante (20 o más casos de COVID-19 en un "grupo expuesto" en un periodo de 30 días)?
    R: Además de los requisitos indicados en la pregunta 1, el empleador debe
    • Poner a disposición de todos los empleados del grupo expuesto las pruebas al menos dos veces por semana y excluir los casos positivos y expuestos hasta que no se detecten nuevos casos durante un período de 14 días;
    • Ofrecer respiradores a todos los empleados, no importando su estado de vacunación, para que los utilicen de forma voluntaria;
    • Separar de otras personas a los empleados del grupo expuesto a una distancia mínima de seis pies, siempre que sea posible;
    • Determinar la necesidad de un programa de protección respiratoria (no voluntario, con pruebas de ajuste y requisitos de evaluación médica) o de cambios en un programa de protección respiratoria existente según el artículo 5144 para abordar los riesgos de COVID-19; y
    • Considerar la posibilidad de detener todas o parte de las operaciones para controlar el virus.
  3. P: ¿Qué es un "grupo expuesto"?
    R: Todos los empleados en un lugar de trabajo, área de trabajo o área común en el trabajo, donde un empleado caso COVID-19 estuvo presente en cualquier momento durante el período de exposición de alto riesgo. Un área común en el trabajo incluye los baños, pasillos, corredores, área de descanso o para comer y las áreas de espera. Un lugar donde las personas pasan momentáneamente mientras todos usan cubierta de cara, sin congregarse, no es un lugar de trabajo, un área de trabajo o una zona común en el trabajo.

    Si el caso COVID-19 formaba parte de un grupo distinto de empleados que no están presentes en el lugar de trabajo al mismo tiempo que otros empleados, por ejemplo, una cuadrilla de trabajo o un turno que no coincide con otra cuadrilla de trabajo o un turno, sólo los empleados de ese grupo distinto forman parte del grupo expuesto. Si el caso COVID-19 visitó un lugar de trabajo, un área de trabajo o un área común en el trabajo durante menos de 15 minutos durante el período de exposición de alto riesgo, y todas las personas usaban cubierta de cara en el momento en que el caso COVID-19 estaba presente, otras personas en el lugar de trabajo, área de trabajo o área común no forman parte del grupo expuesto.

  4. P: ¿El requisito de disponibilidad de las pruebas para los brotes se activa por tres o más casos de empleados en todo un edificio?
    R: No, la obligación de realizar las pruebas se activa con tres o más casos de empleados en un periodo de 14 días presentes en el mismo "grupo expuesto" durante el "período de exposición de alto riesgo." Para otras áreas del lugar de trabajo, siga los requisitos para empleados que están expuestos a casos de COVID-19.
  5. P: ¿Un empleador puede separar a los empleados en grupos para reducir la probabilidad que se produzcan casos de COVID-19 en los mismos lugares/áreas de trabajo?
    R: Sí, es una estrategia aceptable para reducir el riesgo y las obligaciones de prueba. Las disposiciones de las ETS deben seguir aplicándose en el grupo.
  6. P: ¿Cómo puede un empleador medir el período de 14 o 30 días en el que hay que buscar empleados que sean casos positivos para determinar si ha habido un brote o un brote significativo?
    R: El empleador debe fijarse en la fecha de prueba de los casos de empleados. Todos los casos de empleados en los que las pruebas se realizaron con un periodo de 14 días entre sí, se revisarían para ver si se cumplen los demás criterios de un brote.
  7. P: ¿El requisito de brote de "tres o más casos" se limita a los casos de los empleados, o los casos de cualquier persona que haya estado en el lugar de trabajo también cuentan para el requisito?
    R: Los casos son sólo entre empleados. Sin embargo, esto puede incluir a contratistas, subcontratistas o empleados de otras empresas u organismos.
  8. P: ¿Cuáles son los criterios para que un caso de COVID-19 se reincorpore al trabajo?
    R: Un caso COVID-19 puede reintegrarse al trabajo cuando ocurra alguna de las siguientes situaciones:
    • En el caso de los empleados con síntomas, deben cumplirse todas estas condiciones:
      1. Haber pasado al menos 24 horas desde que la fiebre de 100.4 o más disminuyó sin el uso de medicamentos para bajarla;
      2. Los síntomas de COVID-19 han mejorado; y
      3. Han pasado al menos 10 días desde la aparición de los síntomas de COVID-19
    • En el caso de los empleados sin síntomas, han pasado al menos 10 días desde la primera prueba positiva del caso COVID-19.
  9. P: ¿Cuáles son los criterios para que un empleado no vacunado quien ha tenido un contacto cercano pueda volver al trabajo?
    R: El empleador debe excluir del lugar de trabajo a los empleados no vacunados que hayan tenido un contacto cercano hasta que se cumplan los criterios de reincorporación al trabajo que se aplican. (Se aplica una excepción si el empleado tuvo COVID-19 en los 90 días anteriores y ha permanecido sin síntomas). Si el empleado no vacunado no ha tenido síntomas, puede volver al trabajo cuando hayan pasado 10 días desde el último contacto cercano conocido. Si el empleado desarrolló algún síntoma, la persona puede retornar si cumple con los criterios requeridos para que un caso de COVID-19 se reincorpore, o la persona (1) dio negativo a través de una prueba PCR después de la aparición de los síntomas, y (2) esperó 10 días después del último contacto cercano conocido y (3) ha estado libre de síntomas durante al menos 24 horas sin medicamentos para disminuir la fiebre.

    Existen disposiciones especiales durante la escasez crítica de personal, cuando no hay suficiente personal para proporcionar atención segura a los pacientes, para determinados trabajadores de la salud, de emergencias y de servicios sociales. Sin embargo, esto no será aplicable a la mayoría de los empleadores. En la mayoría de los casos, estos trabajadores estarán cubiertos por el artículo 5199 y no por las ETS.

  10. P: ¿Cuáles son los requisitos de exclusión para un empleado totalmente vacunado expuesto a un caso de COVID-19?
    R: Un empleado expuesto totalmente vacunado no necesita ser excluido del lugar de trabajo a menos que desarrolle síntomas, en cuyo caso los requisitos de exclusión son los mismos que para los empleados no vacunados.
  11. P: ¿Es necesario que la prueba sea negativa para que el empleado pueda volver al trabajo?
    R: No, las ETS no exigen que un empleado tenga una prueba negativa para volver al trabajo. Los criterios para la reincorporación al trabajo están enumerados anteriormente.

Pago y Prestaciones por Exclusión Regresar al inicio de la página

  1. P: Si un empleado es excluido del trabajo debido a exposición en el lugar de trabajo según las ETS, ¿tiene derecho al pago de exclusión?
    R: Sí. Un empleado que ha sido excluido del trabajo debido a una exposición en el lugar de trabajo a COVID-19, debe recibir el pago de exclusión si 1) el empleado no fue asignado a tele-trabajo durante ese tiempo; y 2) el empleado no recibió Pagos por Discapacidad o Pagos por Discapacidad Temporal de la Compensación Laboral durante el período de exclusión.
  2. P: ¿Cómo interactúa el artículo 248.2 del Código Laboral, ley de Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas 2021 COVID-19 con la ETS?
    R: Desde el 1 de enero del 2021 hasta el 30 de septiembre del 2021, el artículo 248.2 exige a los empleadores con 26 o más empleados proporcionar hasta 80 horas de enfermedad pagadas a los empleados que no puedan trabajar o tele-trabajar por los siguientes motivos:
    • Cuidarse a sí mismo: El empleado cubierto está sujeto a un período de cuarentena o aislamiento relacionado con COVID-19 (véase la nota siguiente), o ha sido aconsejado por un proveedor de atención médica para que se ponga en cuarentena debido a COVID-19, o está experimentando síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico.
    • Cuidado de un Familiar: El empleado cubierto está cuidando a un miembro de la familia que está sujeto a un período de cuarentena o aislamiento relacionado con COVID-19 (véase la nota siguiente) o ha sido aconsejado por un proveedor de atención médica para ponerlo en cuarentena debido al COVID-19, o está cuidando a un niño cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado o no está disponible debido a COVID-19 en las instalaciones.
    • Relacionado a la Vacuna: El empleado cubierto acude a una cita de vacunación o no puede trabajar o tele-trabajar debido a síntomas relacionados con la vacuna.

    La información adicional sobre las Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas por Enfermedad 2021 COVID-19 se encuentra en las Preguntas Frecuentes específicas del tema en https://www.dir.ca.gov/dlse/COVID19Resources/FAQ-for-SPSL-2021.html

    A diferencia del pago de exclusión disponible en las ETS, no es necesario que los empleados hayan estado expuestos a COVID-19 en el trabajo para que se apliquen las Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas por Enfermedad 2021 COVID-19. Los empleadores pueden exigir a los empleados excluidos del trabajo según las ETS, que agoten primero las Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas por Enfermedad 2021 COVID-19.

  3. P: ¿Los empleadores pueden exigir a los empleados excluidos por exposición en el lugar de trabajo que tomen las horas de enfermedad pagadas según las ETS?
    R: Los empleadores que facilitan una política de permiso pagado que es separada y adicional a la política de horas de enfermedad pagadas requerida por la ley de Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas de California (Artículo 246 del Código Laboral) pueden requerir que sus empleados usen ese permiso por enfermedad como lo permite la ley.

    Un empleador puede exigir a un empleado que utilice cualquier permiso complementario del que disponga en virtud de 2021 COVID-19 Ley de Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas (Artículo 248.2 del Código Laboral). Sin embargo, un empleador no puede exigir al empleado que utilice las horas de enfermedad pagadas que exige el artículo 246 del Código Laboral, incluso cuando se haya dado una exposición en el lugar de trabajo y el empleador esté obligado a excluir a los empleados según las ETS.

  4. P: ¿Durante cuánto tiempo un empleado expuesto a COVID-19, o que da positivo a las pruebas de COVID-19 del lugar de trabajo, recibe pago mientras está excluido del lugar de trabajo?
    R: Por lo general, un empleado recibirá el pago por el período en que esté excluido, que puede ser de 10 o más días. Si un empleado está de baja durante más de un período de exclusión estándar basado en una única exposición o prueba positiva, pero sigue sin cumplir los requisitos de la regulación de reincorporación al trabajo, el empleado puede tener derecho a otras prestaciones, como Discapacidad Temporal, Discapacidad o las Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas.
  5. P: ¿Qué derechos tienen los empleados si su empleador toma represalias contra ellos por solicitar el pago de exclusión?
    R: Los empleados están protegidos por varias leyes de California que prohíben las represalias por ejercer los derechos en el lugar de trabajo. Los empleados deben pedir ayuda a la Oficina de la Comisionada Laboral si tienen preguntas sobre las represalias o quieren presentar una denuncia por represalias.
  6. P: ¿Un empleador debe mantener los ingresos y las prestaciones de un empleado según el artículo 3205(c)(9)(C) si éste no puede trabajar por motivos distintos a la exposición a COVID-19 en el trabajo?
    R: No, el empleador no necesita mantener los ingresos y prestaciones del empleado expuesto, si el empleado excluido no puede trabajar por razones distintas a la exposición a COVID-19 en el trabajo (por ejemplo, exposición no laboral, cierre de la empresa, cuidado de un familiar, discapacidad o vacaciones). Dichos empleados pueden tener derecho a otros permisos, incluido el permiso por enfermedad, o a otras prestaciones como el Seguro de Discapacidad, Permiso Pagado Familiar o Prestaciones del Seguro de Desempleo.
  7. P: Las ETS establecen que el empresario no está obligado a proporcionar el pago de exclusión si puede demostrar que el "contacto cercano" del empleado no estaba relacionado con el trabajo. ¿Qué significa esto?
    R: Las ETS no exigen a los empleadores que paguen a los trabajadores excluidos del trabajo, si el empleador puede demostrar que la exposición del empleado a COVID-19 no estaba relacionada con el trabajo. En tales circunstancias, los empleadores pueden tener otras obligaciones de pago legales o contractuales, pero el pago y las prestaciones no son obligatorias según la sección 3205.
  8. P: ¿Cómo puede un empleador demostrar que una exposición a COVID-19 no está relacionada con el trabajo?
    R: Demostrar que la exposición a COVID-19 no está relacionada con el trabajo para evitar el requisito del pago de exclusión de las ETS, implica que el empleador lleve a cabo una investigación y presente pruebas que demuestren que es más probable que la exposición a COVID-19 de un empleado no se produjo en el lugar de trabajo.
  9. P: ¿Cómo se calcula el pago de exclusión para los empleados excluidos del lugar de trabajo debido a la exposición a COVID-19 en el trabajo?
    R: La tasa de pago para el pago de exclusión es la tasa regular de pago de un empleado para el período de pago en el que el empleado está excluido. Estos empleados tienen derecho a un pago de exclusión, dependiendo de la duración del período de exclusión requerido y de cuántos días estaban programados para trabajar durante el mismo. Los empleados deben recibir el pago a más tardar el día de pago regular para el período(s) de pago en el que está excluido el empleado.
  10. P: ¿Puede Cal/OSHA hacer cumplir la disposición de pago de exclusión?
    R: Al igual que con cualquier violación, Cal/OSHA tiene la autoridad para emitir un citatorio y exigir la cancelación por violaciones de las normas de Cal/OSHA.
  11. P: Si un empleado es excluido del trabajo debido a la exposición en el lugar de trabajo según las ETS y no se le paga, ¿dónde puede el empleado iniciar/presentar un reclamo?
    R: Si el empleado no recibió el pago correspondiente al periodo de exclusión, el empleado puede iniciar/presentar un reclamo ante la Oficina de la Comisionada Laboral. La Oficina de la Comisionada Laboral puede aceptar reclamos sólo para aquellos empleados que han sido excluidos del lugar de trabajo debido a la exposición en el trabajo.
  12. P: ¿Qué pasa si un empleador no excluye a un empleado del lugar de trabajo quien ha estado expuesto a COVID-19?
  13. R: Las ETS exigen a los empleadores excluir a los trabajadores que tuvieron contacto cercano con personas con COVID-19. Si un empleador ha excluido indebidamente a los empleados según las ETS, los empleados deben ponerse en contacto con Cal/OSHA: Presentar una Queja de Seguridad en el Lugar de Trabajo (ca.gov). Para obtener más información, consulte la Guía y Recursos COVID-19 de Cal/OSHA.
  14. P: ¿Cómo puede un empleado iniciar/presentar un reclamo de pago de exclusión ante la Oficina de la Comisionada Laboral?
    R: El empleado puede iniciar/presentar un reclamo de salario personal por pago de exclusión ante la Oficina de la Comisionada Laboral. Como alternativa, el empleado puede presentar una Denuncia de Violación a la Ley Laboral (RLLV) ante la Oficina de la Comisionada Laboral. Una RLLV es un reclamo que alega una violación sistemática de la ley que afecta a varias personas. En este caso la Oficina de la Comisionada Laboral evaluaría si la denuncia afecta a todo el personal y si la Oficina de la Comisionada Laboral presentaría un reclamo en nombre de todo el personal u orientaría a los empleados a presentar reclamos personales.
  15. P: ¿Los empleados pueden calificar a la Compensación para Trabajadores si estuvieron expuestos a COVID-19 en el lugar de trabajo y dan positivo o no pueden trabajar debido a síntomas relacionados con COVID-19?
    R: Los empleados que den positivo en la prueba de COVID-19 o que no puedan trabajar debido a COVID-19 y creen que han contraído COVID-19 en el trabajo deben considerar la posibilidad de presentar un reclamo de Compensación para Trabajadores a su empleador. Para obtener más información, consulte la Guía y Recursos COVID-19 de la División de Compensación de los Trabajadores.

    Los empleados que han recibido Pagos por Discapacidad o están cubiertos por la Compensación para Trabajadores y recibieron Pagos por Discapacidad Temporal no tienen derecho al pago de exclusión.

  16. P: ¿A qué pago o prestaciones puede tener derecho un empleado si ha estado expuesto a COVID 19 fuera del lugar de trabajo?
    R: Los empleados pueden tener derecho a otros pago y prestaciones. Por favor vea los recursos adicionales sobre varios programas administrados por la Oficina de la Comisionada Laboral y otras agencias gubernamentales.

Exoneraciones de los Requisitos de Exclusión Basados en la Salud y Seguridad Comunitaria Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué debe tener en cuenta un empleador antes de solicitar a Cal/OSHA una exoneración de los requisitos de reincorporación al trabajo de la sección 3205(c)(11)?
    R: Las ETS establecen que los empleadores pueden solicitar una exoneración de la obligación de excluir del lugar de trabajo a los empleados expuestos o positivos a COVID-19, si hacerlo crearía un riesgo indebido para la salud y la seguridad públicas. Cal/OSHA no concederá una exoneración en violación de cualquier orden emitida por un funcionario de salud local o estatal relativa al aislamiento o cuarentena. Una empresa debe suministrar bienes o servicios cuya interrupción suponga un riesgo indebido para la salud y la seguridad de la comunidad, para calificar. Esta excepción es más estrecha que la definición de "infraestructura crítica," aunque tales operaciones pueden ser calificadas si hay un impacto adverso en la salud y la seguridad de una comunidad. Una instalación debe enfrentarse a una posible escasez de personal en base a casos o exposiciones reales de COVID-19 para poder optar a una exoneración. Las solicitudes no deben hacerse previendo un futuro brote.
  2. P: ¿Qué información debe proporcionar un empleador a Cal/OSHA para solicitar una exoneración del requisito de exclusión del lugar de trabajo a empleados expuestos a COVID-19 y positivos a COVID-19?
    R: Para solicitar una exoneración, los empleadores deben presentar la solicitud a rs@dir.ca.gov. En caso de emergencia, el empleador puede solicitar una exoneración provisional, llamando a la oficina local del distrito mientras prepara su solicitud por escrito. Aunque no hay criterios establecidos en las ETS para conceder una exoneración, la siguiente información podría constituir una solicitud de exoneración completa que Cal/OSHA podría revisar rápidamente y proporcionar una respuesta:
    1. Nombre del empleador y empresa o servicio;
    2. Nombre, dirección, correo electrónico del empleador y número de teléfono de la persona de contacto;
    3. Declaración de que no existen órdenes de los funcionarios de salud locales o estatales de aislamiento o cuarentena de los empleados excluidos;
    4. Declaración en la que se describa la forma en que repercute en el funcionamiento del empleador, la exclusión de los empleados expuestos o COVID-19 positivos del lugar de trabajo, de forma que crea un riesgo indebido para la salud y seguridad de la comunidad; un. Número de empleados que deben estar en cuarentena según la ETS, y si cada uno de ellos estuvo expuesto o dio positivo en las pruebas de COVID-19;
    5. Las medidas de control del empleador para prevenir la transmisión de COVID-19 en el lugar de trabajo, si el empleado o los empleados regresan o continúan trabajando en el lugar de trabajo, incluyendo que se prevengan nuevas exposiciones. Entre ellas se incluyen medidas como el aislamiento del empleado (s) que regresó al lugar de trabajo, uso de protección respiratoria por parte de otros empleados en el lugar de trabajo expuesto, u otras medidas igualmente eficaces.

    Proporcionar respuestas claras y específicas a estas necesidades de información, ayudará a Cal/OSHA a responder con la mayor eficacia posible a las solicitudes de exoneración.

Mantenimiento de Registros e Informes Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué requisitos para informes y mantenimiento de registros están en las ETS?
    R: Los requisitos de información y mantenimiento de registros de un empleador según las ETS incluyen lo siguiente:
    • Cumplir con los requisitos de información del departamento de salud estatal y local.
    • Informar de las enfermedades laborales graves a Cal/OSHA, de acuerdo con las regulaciones vigente.
    • Mantener los registros exigidos por el artículo 3203(b) del 8 CCR, que incluyen los registros de inspección, documentación de las correcciones de riesgos y registros de capacitación (los requisitos varían según la dimensión del empleador).
    • Poner por escrito el Programa de Prevención COVID-19 a disposición de Cal/OSHA, de los empleados y de los representantes autorizados de los empleados, cuando lo soliciten.
    • Registro y seguimiento de todos los casos de COVID-19 con nombre del empleado, información de contacto, ocupación, lugar donde trabajó, fecha del último día en el lugar de trabajo y fecha de una prueba positiva de COVID-19. La información se debe proporcionar al departamento de salud local, a Cal/OSHA, al Departamento de Salud Pública y al Instituto Nacional para la Seguridad Salud Ocupacional inmediatamente después de que se solicite. Por lo demás, la información médica debe ser confidencial, a menos que la ley exija o permita su divulgación.
    • Documentar que los empleados que no usen cubierta de cara en interiores o en vehículos con otras personas estén totalmente vacunados.

Viviendas Proporcionadas por el Empleador Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Se aplica la sección de las ETS relacionada a las Viviendas Proporcionadas por el Empleador (3205.3) a las viviendas en las que todos los residentes están totalmente vacunados?
    R: No. Si todos los residentes están completamente vacunados, la sección no se aplica.
  2. P: ¿El programa Vivienda para la Cosecha está cubierto por la sección 3205.3, que aborda la prevención de COVID-19 en viviendas proporcionadas por el empleador?
    R: Vivienda para la Cosecha es un programa que ofrece alojamiento temporal en un hotel a trabajadores agrícolas que necesitan aislarse o estar en cuarentena debido al COVID-19.
  3. El propósito de las ETS es prevenir la transmisión a los trabajadores que están laborando, durante su convivencia en una vivienda proporcionada por el empleador. Una vez que un empleado es aislado o puesto en cuarentena, los elementos de prevención del reglamento, diseñados para proteger a los empleados que conviven ya no son aplicables, y la única parte de la sección 3205.3 que se aplicaría es el subartículo 3205.3(h), que aborda el aislamiento de los casos de COVID-19 y la puesta en cuarentena de personas con exposición a COVID-19.
  4. P: ¿Los requisitos de vivienda de las ETS se aplican a las viviendas de empleados H-2A sujetos a un acuerdo federal, incluso si dicho acuerdo permite un mayor número de empleados en un espacio determinado?
    R: Sí, las ETS se aplican a las viviendas sujetas a un contrato H-2A. El programa H-2A requiere que los empleadores H-2A cumplan con las leyes estatales, incluyendo las leyes de salud y seguridad.
  5. P: ¿Cómo puede un empleador hacer cumplir los requisitos de distanciamiento físico y de uso de cubierta de cara en las viviendas proporcionadas por el empleador?
    R: La Sección 3205.3 no hace cumplir a los empleadores a aplicar los requisitos de distanciamiento físico y de uso de cubierta de cara. Las obligaciones del empleador incluyen:
    • Garantizar la limpieza eficaz de las viviendas, cocinas, baños y áreas comunes.
    • Proporcionar cubiertas de cara a todos los residentes y junto con la información relacionada a cuándo deben utilizarse, de acuerdo con las órdenes u orientaciones de los funcionarios de salud estatales o locales.
    • Instruir a los empleados para que no compartan platos, vasos, tazas y utensilios para comer sin lavar.
    • Maximizar la cantidad y el suministro al aire libre y aumentar la eficiencia de filtración.
    • Animar a los residentes a reportar síntomas de COVID-19.
    • Comunicar a los residentes las políticas y procedimientos de las pruebas COVID-19.

Recursos Adicionales Regresar al inicio de la página

  1. P: ¿Qué recursos adicionales están disponibles para que los empleadores y los trabajadores entiendan y cumplan la norma?
    R: Cal/OSHA cuenta con una serie de recursos establecidos y en desarrollo para ayudar al cumplimiento de las ETS:

Revisión y Actualización de las Preguntas Frecuentes Regresar al inicio de la página


July 2021