Preguntas Frecuentes sobre las Normas Temporales de Emergencia Sobre Prevención de Infección de COVID-19

Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19

Las Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19 siguen en vigor. Las normas para el lugar de trabajo fueron actualizadas en mayo de 2022.

Actualizado el 16 de agosto de 2022

Tenga en cuenta: Las notas al pie de página que describen las actualizaciones de estas preguntas frecuentes se encuentran al final de esta página web. 

Ámbito de cobertura Volver al inicio

  1. P: ¿Qué empleadores deben cumplir con las normas temporales de emergencia sobre prevención de infección de COVID-19 (ETS, por sus siglas en inglés)?
    R: Las ETS aplican a todos los empleadores, empleados y lugares de trabajo, con las siguientes excepciones:
    • Lugares de trabajo donde solo hay un empleado el cual no tiene contacto con otras personas.
    • Empleados que trabajan desde casa.
    • Empleados que no están amparados por la Norma de Enfermedades Transmisibles por Aerosol (Código de Regulaciones de California, titulo 8, artículo 5199) (artículo 5199).
    • Empleados que trabajan desde un lugar elegido por el empleado que no está bajo el control del empleador (por ejemplo, un empleado que trabaja a distancia desde una cafetería o la casa de un amigo).
  2. P: ¿Las ETS aplican a empleados que dividen su jornada laboral entre casa y el lugar de trabajo?
    R: Sí. Sin embargo, las ETS aplican únicamente cuando los empleados laboran en el lugar de trabajo o están expuestos en el trabajo, y no cuando trabajan desde casa.
  3. P: ¿Las ETS aplican a los lugares de trabajo con un solo empleado que tiene contacto breve con otras personas?
    R: Sí, las ETS aplican a dichos lugares de trabajo (a menos que entren en una de las excepciones enumeradas anteriormente). Sin embargo, las medidas que el empleador debe poner en práctica para cumplir con las ETS reflejarán este tipo de exposición limitada.
  4. P: ¿Las ETS aplican a empleados que trabajan desde lugares remotos distintos a su domicilio?
    R: No, las normas no aplican a los empleados asignados por su empleador a trabajar a distancia pero que deciden trabajar en otro lugar, como en un hotel o en una propiedad alquilada. El reglamento para la vivienda proporcionada por el empleador (Código de Regulaciones de California, titulo 8, artículo 3205.3) aplica cuando una persona trabaja desde un hotel facilitado o proporcionado por el empleador. Sin embargo, la regla no aplica a los viajes de negocios de los empleados, a menos que compartan una habitación o suite.
  5. P: ¿Las ETS aplican a cualquier instalación que esté sujeta a la Norma de Enfermedades Transmisibles por Aerosol (ATD, por sus siglas en inglés)?
    R: Las ETS aplican a los empleados de estas instalaciones que no están identificados en el Plan de Control de Exposición a Enfermedades Transmisibles por Aerosoles del empleador, tal y como requiere la Norma de California sobre Enfermedades Transmisibles por Aerosoles (Cód. Regs. Cal, tit. 8, § 5199), al tener una exposición ocupacional a enfermedades transmisibles por aerosol (ATD), así como los empleados que sólo trabajan en un entorno de oficina separados de instalaciones de atención al paciente.
  6. P: ¿Puede un empleado de un mismo lugar de trabajo estar sujeto tanto a las ETS como al artículo 5199 en distintos momentos?
    R: No. En una instalación u operación que esté cubierta bajo el artículo 5199, los empleados con exposición laboral a las ATDs están cubiertos bajo los requisitos del artículo 5199, y no por las ETS. Esto es así incluso cuando un empleado con exposición laboral realiza tareas que no incluyen exposición a las ATD, por ejemplo, cuando una enfermera de hospital que realiza cuidados a pacientes, pasa tiempo en la oficina de recursos humanos del hospital.
  7. P: ¿Un empleador de un lugar de trabajo amparado por el artículo 5199 puede considerar que todos los empleados del lugar están expuestos ocupacionalmente a COVID-19 y exentarlos de las ETS?
    R: Si el empleador proporciona protecciones a todos los empleados según su Plan de Control de Exposición a las ATDs y ha incorporado a esos empleados al plan, de acuerdo con el artículo 5199 porque tienen una exposición ocupacional a COVID-19, entonces esos empleados no estarían sujetos a las ETS.
  8. P: ¿Puede un bombero estar sujeto tanto a las ETS como al artículo 5199 en distintos momentos?
    R: No, un bombero no puede estar sujeto tanto a las ETS como al artículo 5199. Sin embargo, un bombero debe estar protegido de COVID-19 bajo una de las normas.

    Si el bombero realiza tareas de servicios de emergencia médica (EMS, por sus siglas en inglés); tales como las de un paramédico, un técnico de emergencias médicas o un socorrista, o si presta otro tipo de apoyo en el campo a quienes realizan tareas de EMS, el bombero tiene una exposición profesional a las ATDs tal como se define en el artículo 5199 y por lo tanto está cubierto por el artículo 5199, y no por las ETS. Esto es así incluso cuando ese bombero realiza tareas que no implican necesariamente una exposición potencial a las ATDs, por ejemplo, respondiendo a llamadas que no son de EMS y viajando en vehículos del departamento de bomberos; realizando tareas rutinarias, como capacitación y mantenimiento; y participando en las rutinas normales de una estación de bomberos, incluyendo las horas de comida y de descanso.

    El artículo 5199(e) requiere que los empleadores utilicen controles viables de ingeniería y prácticas de trabajo para minimizar la exposición de los empleados a patógenos transmisibles por aerosol (ATPs, por sus siglas en inglés). Esto incluye la aplicación de protecciones ante COVID-19 en los vehículos e instalaciones del cuerpo de bomberos, tales como, mejorar la ventilación, el distanciamiento físico y uso de mascarilla de acuerdo con los requisitos del CDPH, incluso en los dormitorios de las instalaciones y otras zonas comunes.

    Según el artículo 5199 (h)(6)-(9), los empleadores cubiertos deben aplicar requisitos de seguimiento específicos y servicios médicos en caso de que un empleado esté expuesto a un ATP. Esto incluye los cuerpos de bomberos cuando los bomberos están potencialmente expuestos a COVID-19, independientemente de la fuente de la exposición.

    Si un bombero no está identificado como que está expuesto ocupacionalmente a las ATDs en el Plan de Prevención de ATD del Empleador o si un bombero no está protegido por ese plan, el bombero estaría sujeto a las ETS.

  9. P: ¿Los empleadores pueden seguir la "Carta de Todas las Instalaciones 21-08.8" (AFL, por sus siglas en inglés) del Departamento De Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés) para los empleados cubiertos por las ETS?
    R: No, la "Carta de Todas las Instalaciones 21-08.8" sólo se aplica a los empleados que figuran en la AFL. Estos empleados están cubiertos por el artículo 5199 y no por las ETS, como se explicó anteriormente.

Definiciones Volver al inicio

  1. P: CDPH ha actualizado su definición de "contacto cercano" y esta nueva definición se aplica en las ETS porque está incluida en la orden de la Oficina Estatal du Salud Pública. Un "contacto cercano" ahora incluye ‘alguien que comparte el mismo espacio aéreo interior, por ejemplo, el hogar, la sala de espera de una clínica, el avión, etcétera., por un total acumulativo de 15 minutos o más en un periodo de 24 horas (por ejemplo, tres exposiciones individuales de 5 minutos por un total de15 minutos) durante el periodo infeccioso de una persona infectada (confirmado por laboratorio o con un diagnóstico clínico).

    ¿Qué es un espacio aéreo interior compartido en el contexto de las ETS y cómo un empleador determina quine ha tenido un contacto cercano?
    R: De acuerdo con la guía del CDPH en identificar contactos cercanos, un espacio aéreo interior compartido puede analizarse de varias maneras. Los espacios más pequeños contenidos dentro de un espacio interior grande que están separados por paredes del piso al techo no forman parte del mismo espacio aéreo interior que el espacio interior grande. Estos espacios más pequeños pueden incluir suites, cuartos, áreas de espera, baños o áreas de descanso o para comer. En estos entornos, un empleador determinaría los contactos cercanos al evaluar cuáles de los empleados compartieron ese espacio más pequeño con un caso de COVID-19 durante 15 minutos o más durante un periodo de 24 horas.

    Los entornos interiores más grandes que no están divididos en espacios más pequeños que están separados por paredes del piso al techo pueden formar un espacio aéreo interior compartido. Estos entornos pueden incluir oficinas de planta abierta, almacenes, comercios, o instalaciones de fabricación o procesamiento de alimentos. En esos casos, los empleadores deben avaluar caso por caso si los empleados compartieron el mismo espacio aéreo interior, considerando la duración y la proximidad del contacto, a pesar de la tarea específica de los empleados. Por ejemplo, puede haber contacto cercano entre empleados en una planta abierta anqué las dos personas trabajen en máquinas separadas, una como trabajadora de mantenimiento y otra como empacadora en una línea adjuntada. La proximidad y la duración de la exposición son claves para esta determinación.

    Puede haber ambos espacios grandes interiores como espacios más pequeños dentro de ellos. Los empleadores con espacios interiores grandes y espacios interiores más pequeños dentro de los espacios interiores grandes, deben avaluar los contactos cercanos en ambos tipos de espacios. Por ejemplo, en una oficina o almacén de planta abierta (espacio interior grande) con baño y área de descanso (espacios más pequeños), el empleador debe evaluar ambos tipos de espacios para determinar quien tuvo un contacto cercano.

El Programa de Prevención de COVID-19 Volver al inicio

  1. P: ¿Cuáles son los requisitos principales de las ETS?
    R: Para cumplir con las ETS, un empleador debe desarrollar un Programa de Prevención de COVID-19 por escrito o asegurarse de que sus elementos están incluidos en un Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades (IIPP) existente. El empleador debe aplicar lo siguiente de acuerdo con su programa escrito:
    • Informar a los empleados sobre los procedimientos de prevención de COVID-19 del empleador.
    • Identificar, evaluar, y corregir los riesgos de COVID-19.
    • Exigir y proporcionar cubiertas de cara y respiradores de la manera y en las circunstancias que se especifican en las ETS.
    • Informar a los empleados que pueden usar cubiertas de cara en el trabajo, independientemente de su estado de vacunación, y que las represalias por parte del empleador son ilegales.
    • Utilizar controles de ingeniería, controles administrativos y equipos de protección personal en determinadas circunstancias.
    • Seguir los procedimientos para investigar y reaccionar a los casos de COVID-19 en el lugar de trabajo.
    • Proporcionar capacitación sobre COVID-19 a los empleados.
    • Hacer que las pruebas estén disponibles sin costo alguno para los empleados:
      • Con síntomas de COVID-19, independientemente del estado de vacunación o de infección reciente.
      • Que hayan tenido un "contacto cercano" (según la definición de las ETS) con una persona con COVID-19, excepto los casos de COVID-19 de empleados que hayan reintegrados recientemente1 ("casos reintegrados") sin síntomas
      • Durante un brote:
        • Poner a disponibilidad pruebas semanales a todos los empleados del grupo expuesto.
        • Realizar pruebas a los empleados después de un contacto cercano o excluirlos del lugar de trabajo hasta que se cumplan los requisitos de reintegración al trabajo para los casos de COVID-19. Consulte la sección de Aislamiento y Cuarentena del CDPH de estas Preguntas Frecuentes para obtener información sobre cuándo pueden reintegrarse al trabajo los casos de COVID-19.
      • Durante un brote grave:
        • Realizar pruebas a los empleados en el grupo expuesto o excluirlos del lugar de trabajo hasta que se cumplan los requisitos de reintegración al trabajo para los casos de COVID-19. Consulte la sección de Aislamiento y Cuarentena del CDPH de estas Preguntas Frecuentes para obtener información sobre cuándo pueden reintegrarse al trabajo los casos de COVID-19.
        • La realización de pruebas es requerida dos veces por semana para todos los empleados del grupo expuesto.
    • Excluir del lugar de trabajo a los casos de COVID-19 y a determinados empleados tras un contacto cercano hasta que dejen de ser un riesgo de infección y seguir los criterios de reintegración al trabajo. Para obtener más información sobre este tema, consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del Departamento de Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés).
    • Mantener registros de los casos de COVID-19, e informar a Cal/OSHA y al departamento de salud local cuando sea necesario, sobre las enfermedades graves y brotes.
    Cal/OSHA publicó en su sitio web un Programa Modelo de Prevención de COVID-19 para el uso de los empleadores.

  2. 1 Los empleados que tuvieron COVID-19 y regresaron al trabajo se consideran "casos reingresados" durante un período de 90 días después de la aparición inicial de los síntomas de COVID-19 o, para los casos de COVID-19 que nunca desarrollaron síntomas, durante un período de 90 días después de la primera prueba positiva.

Comunicación con los empleados Volver al inicio

  1. P: ¿Qué requieren las ETS que los empleadores comuniquen a los empleados?
    R: Los empleadores deben comunicar a los empleados la siguiente información:
    • Cómo informar al empleador, sin temor a represalias, acerca de síntomas de COVID-19, posibles contactos cercanos y posibles riesgos de COVID-19.
    • Los riesgos de COVID-19 en el lugar de trabajo, y las políticas y procedimientos del empleador para abordarlos.
    • Las mejores prácticas para prevenir la transmisión de COVID-19, incluyendo información sobre los respiradores.
    • Cuándo y cómo los empleados pueden solicitar un respirador.
    • Que los empleados puedan usar cubiertas de cara en el trabajo, independientemente de su estado de vacunación, sin temor a represalias por parte de su empleador.
    • Cómo los empleados con altos factores de riesgo por COVID-19 (véase el sitio web de los CDC) pueden solicitar adaptaciones a su empleador.
    • Cómo puede el empleado obtener la prueba de COVID-19, por ejemplo, a través del programa de pruebas en el lugar de trabajo del empleador; a través del departamento de salud local, un plan de salud o el gobierno federal; o en un centro de pruebas comunitario.
    • Notificación de exposición potencial a COVID-19
    • Cómo participar en la identificación y evaluación de riesgos en el lugar de trabajo.
    • Información sobre los beneficios relacionados con COVID a los que el empleado puede tener derecho bajo las leyes federales, estatales o locales.

Identificación, evaluación y corrección de riesgos de COVID-19 Volver al inicio

  1. P: ¿Qué debe hacer un empleador para identificar, evaluar y corregir los peligros en el lugar de trabajo?
    R: La identificación, evaluación y corrección de peligros en el lugar de trabajo incluye:
    • Desarrollar e implementar procesos de detección de, y de atención a los empleados con, síntomas de COVID-19.
    • Revisar las guías estatales y locales existentes sobre prevención de riesgos, incluidas las del Departamento de Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés), así como otra información y materiales que se encuentran en el sitio web de Cal/OSHA.
    • Revisar las prácticas existentes para el control de COVID-19.
    • Llevar a cabo una evaluación específica de los lugares en los que podría ocurrir la transmisión de COVID-19, incluyendo interacciones entre los empleados y cualquier otra persona, y lugares donde los empleados podrían reunirse o interactuar con otros empleados o miembros de la población.
    • Permitir que los empleados y sus representantes autorizados participen en la identificación y evaluación de peligros.
    • Garantizar que se establezca un proceso para abordar de inmediato los casos de COVID-19.
    • Realizar inspecciones periódicas del lugar de trabajo para garantizar el cumplimiento de las ETS y comprobar la existencia de nuevos riesgos.
    • Implementar procedimientos para corregir los peligros identificados.
  2. P: ¿Cómo permite un empleador que los empleados o sus representantes participen en la identificación o evaluación de peligros?
    R: El empleador tiene flexibilidad de permitir la participación de los trabajadores en la identificación y evaluación de riesgos. Los empleadores deben permitir la participación de los empleados. Cal/OSHA recomienda la participación de los empleados y sus representantes autorizados en la identificación y evaluación de peligros. Los empleadores deben capacitar a los empleados sobre cómo participar.

Cubiertas de cara y otros controles Volver al inicio

  1. P: ¿Qué ocurre si un empleado no está obligado a usar una cubierta de cara según las ETS, pero desea hacerlo?
    R: Los empleadores deben permitir que los empleados usen cubierta de cara si deciden hacerlo voluntariamente, a menos que implique un riesgo de seguridad, como por ejemplo al interferir en el funcionamiento seguro del equipo.
  2. P: ¿Un empleador puede exigir a un empleado que use una cubierta de cara en el trabajo aunque no sea un requisito de las guías del Departamento de Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés) o las ETS?
    R: Sí, los empleadores pueden tener políticas con mayores protecciones que las requeridas por las ETS. Sin embargo, se debe realizar una adaptación para aquellos que no puedan usar cubierta de cara debido a una discapacidad o condición médica o mental, que tengan dificultad auditiva o que se comuniquen con una persona con dificultad auditiva, o cuando un empleado realice tareas específicas que no puedan llevarse a cabo portando una cubierta de cara.
  3. P: ¿Qué controles de ingeniería, administrativos y de equipos de protección individual debe implementar el empleador?
    R: Los requisitos incluyen:
    • Controles de ingeniería
      • Maximizar la cantidad de aire exterior en la medida posible, a menos que la calidad del aire exterior sea deficiente (un Índice de Calidad del Aire de 100 o superior para cualquier contaminante) o algún otro peligro para los empleados, como calor o frío excesivos.
    • Controles administrativos
      • Facilitar, recomendar y dar tiempo para el lavado de manos frecuente, y proporcionar desinfectante para manos.
      • Distanciamiento físico cuando sea factible durante los brotes graves, cuando no se puedan usar respiradores.
      • Usar cubiertas de cara cuando sea requerido por el CDPH o durante los brotes y brotes graves, para minimizar la propagación del virus.
    • Equipo de Protección Personal (PPE por sus siglas en inglés)
      • Evaluar la necesidad de PPE incluyendo, pero no limitándose a guantes, protección ocular y respiratoria según lo requerido por las normas de Cal/OSHA.
      • Cuando sean solicitados, proporcionar respiradores de uso voluntario a todos los empleados que trabajen en interiores o en vehículos con más de una persona ("respirador" significa un dispositivo de protección respiratoria aprobado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) para proteger al usuario de las partículas, como una máscara N95).
      • Cuando se proporcionen respiradores para uso voluntario, dar instrucciones, recomendar su uso y asegurarse de que el respirador sea del tamaño correcto para el empleado.
      • Proporcionar, y garantizar el uso de protección ocular y respiratoria a los empleados expuestos a procedimientos que aerosolizan saliva u otros materiales potencialmente infecciosos, como algunos procedimientos dentales.
  4. P: ¿Cuáles son los requisitos para el uso de cubierta de cara según las ETS?
    R: Los empleadores deben proporcionar cubiertas de cara y asegurar su uso cuando así lo requieran las órdenes del CDPH. El CDPH exige que todos los trabajadores de los siguientes sectores porten una cubierta de cara en interiores:

    Los empleadores deben proveer y garantizar el uso de cubiertas de cara durante los brotes y brotes graves.

    Los empleadores deben proveer y garantizar el uso de cubiertas de cara cuando los empleados se reintegren al trabajo después de haber tenido COVID-19 o un contacto cercano. Consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH.

    Además, los empleados puedan solicitar al empleador una cubierta de cara sin costo alguno para el empleado y pueden usarla en el trabajo, independientemente de su estado de vacunación, sin temor a represalias, como se especifica en el artículo 3205(c)(5)(J).

  5. P: ¿Qué requisitos debe seguir un empleador si proporciona respiradores N95 para uso voluntario o si los trabajadores traen sus propios respiradores N95 para usarlos en el trabajo?
    R:Cuando el uso de los respiradores es voluntario, el empleador debe proveerlos a petición de los trabajadores, o permitir que los trabajadores utilicen sus propios respiradores. En esta situación, los empleadores no están obligados a tener un programa de protección respiratoria por escrito ni a evaluar médicamente y realizar pruebas de ajuste a los trabajadores. Sin embargo, el empleador debe asegurarse de que el uso de un respirador por parte de los trabajadores no represente un riesgo, por ejemplo, si el empleado realiza una actividad física extenuante como levantar objetos pesados continuamente. El empleador también debe proveer a los usuarios del respirador, la información contenida en el Código de Regulaciones de California, Título 8, Artículo 5144, Apéndice D. Como se mencionó en las Preguntas Frecuentes de Capacitación, los empleadores que proporcionan respiradores N95 para uso voluntario deben capacitar a los empleados sobre cómo portar correctamente el N95, realizar una verificación de sellado y del hecho de que el vello facial interfiere con el sellado.

Ventilación Volver al inicio

  1. P: ¿Qué se debe hacer con respecto a la ventilación de los edificios?
    R: Si un edificio o estructura dispone de ventilación natural o mecánica, o de ambas, el empleador debe maximizar en la medida posible la cantidad de aire exterior suministrado, excepto cuando el índice de calidad del aire según la Agencia de Protección Ambiental de los Estados Unidos (EPA, por sus siglas en inglés) sea superior a 100 para cualquier contaminante o si la apertura de ventanas u optimización al aire libre por otros medios representaría un riesgo para los empleados, por ejemplo, por exceso de calor o frío.
  2. P: ¿Cómo pueden los empleadores que rentan inmuebles o espacios de trabajo en edificios sobre los que no tienen control, cumplir con los requisitos relacionados con la optimización del ambiente al aire libre?
    R: Los empleadores que se encuentren en estas circunstancias deben solicitar que el operador del edificio les ayude a cumplir con el reglamento de emergencia. Hay que tener en cuenta que si el operador del edificio tiene empleados que trabajan en las instalaciones, también está sujeto a la norma.
  3. P: ¿Qué ocurre si un empleador tiene procesos que impiden el trabajo al aire libre?
    R: Con algunas excepciones, las ETS exigen al empleador que en la medida posible optimice el uso del aire exterior. Cal/OSHA tomará en cuenta los procesos o entornos necesarios para realizar el trabajo al evaluar factibilidad. El empleador debe filtrar el aire reciclado con la mayor eficacia de filtración compatible con el sistema de ventilación. Se recomiendan Valores de Informes de Eficiencia Mínima, o MERV, de 13 o superiores.
  4. P: ¿Es un edifico completo con un sistema de ventilación compartido un lugar de trabajo para los propósitos de las ETS?
    R: Según las ETS, un "lugar de trabajo" significa el edificio, tienda, instalación, campo agrícola u otro lugar donde estuvo presente un caso de COVID-19 durante un periodo infeccioso. "Otra ubicación" incluye pisos que no están separados por paredes, suites o habitaciones donde el caso de COVID-19 estuvo presente durante el periodo infeccioso.

    Por lo contrario, un "lugar de trabajo" no incluye el edificio, tienda, instalación, campo agrícola, piso, suite o habitación donde no ingresó un caso de COVID-19 durante el periodo infeccioso.

    Por lo tanto, incluso en un edifico o instalación donde diferentes pisos, suites o habitación en el mismo piso comparten un sistema de ventilación, solo aquellos pisos, suites o habitaciones donde estuvo presente un caso de COVID-19 durante el periodo infeccioso constituirá el lugar de trabajo para propósitos del aviso requerido en la subarticulo 3205(c)(3)(B)3. y 3205(c)(3)(B) 4.a.

Vacunas Volver al inicio

  1. P: ¿Aún las personas vacunadas deben cumplir con las ETS?
    R: Sí, los requisitos de las ETS son los mismos para los empleados vacunados y no vacunados.
  2. P: ¿Las ETS requieren que los empleadores documenten el estado de vacunación de los empleados?
    R: Las ETS no requieren a los empleadores documentar el estado de vacunación de los empleados.
  3. P: ¿Puede un empleador requerir a sus empleados que presenten una prueba de vacunación?
    R: Sí, tal como explicó el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda, ya que las razones por las que un empleado o solicitante no está vacunado pueden estar o no relacionadas a una discapacidad o un credo religioso, el simple hecho de pedir a los empleados o solicitantes una prueba de vacunación no es una consulta referente a discapacidad, credo religioso, ni tampoco es un examen médico. Los empleadores pueden instruir a sus empleados o solicitantes que omitan cualquier información médica en dicha documentación. Todo registro de vacunación de empleados o solicitantes, debe mantenerse como un registro médico confidencial.
  4. P: ¿Puede un empleador exigir a sus empleados que se vacunen contra COVID-19?
    R: Sí. Como explicó el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda, un empleador puede exigir a los empleados que reciban una vacuna aprobada por la Administración de Alimentos y Medicamentos de los Estados Unidos (FDA, por sus siglas en inglés) contra la infección por COVID-19 siempre y cuando el empleador: no discrimine ni acose a los empleados o solicitantes de empleo en base a una característica protegida; proporcione adaptaciones razonables por discapacidad o creencias o prácticas religiosas sinceras; y no tome represalias contra nadie por participar en una actividad protegida (como la solicitud de una adaptación razonable). Para obtener orientación sobre este tema, los empleadores pueden consultar la información proporcionada en los siguientes recursos de Preguntas Frecuentes ofrecidas por la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) y/o el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (DFEH, por sus siglas en inglés) en las siguientes páginas web.

Capacitación Volver al inicio

  1. P: ¿Qué capacitación debe impartir un empleador a sus empleados según las ETS?
    R: La capacitación de los empleados debe abarcar:
    • Políticas y procedimientos del empleador para proteger a los empleados de los riesgos de COVID-19 y cómo participar en la identificación y evaluación de esos riesgos.
    • Información sobre los beneficios relacionados a COVID-19, ya sea del empleador o del gobierno federal, estatal o local, disponible para los empleados afectados por COVID-19. Información sobre los beneficios por COVID-19, como horas de enfermedad pagadas y beneficios de la compensación de los trabajador, está publicada en la página web del Departamento de Relaciones Industriales - Recursos sobre  Coronavirus.
    • El hecho de que COVID-19 es una enfermedad infecciosa que puede propagarse por el aire cuando una persona infectada habla o vocaliza, estornuda, tose o exhala; que COVID-19 puede transmitirse cuando una persona toca un objeto contaminado y luego se toca los ojos, la nariz o la boca, aunque esto es menos frecuente; y que una persona infectada puede ser asintomática.
    • El uso correcto de las cubiertas de cara y el hecho de que dichas cubiertas de cara no son equipos de protección respiratoria.
    • Las condiciones en las que se deben usar las cubiertas de cara en el lugar de trabajo.
    • Que los empleados puedan solicitar al empleador una cubierta de cara sin costo alguno para ellos y que pueden usarla en el trabajo independientemente de su estado de vacunación, sin temor a represalias.
    • Que los respiradores como los N95 son más eficaces para la prevención de COVID-19, una enfermedad transmitida por el aire.
    • Las políticas del empleador para proporcionar respiradores, y el derecho de los empleados a solicitar un respirador de uso voluntario, sin temor a represalias y sin costo alguno para ellos.
    • Cuando se proporcionen respiradores para uso voluntario, cómo usarlos correctamente y realizar una verificación de sellado, y el hecho de que el vello facial interfiere con el sellado.
    • La importancia del lavado de manos frecuente al menos por 20 segundos y de utilizar un desinfectante de manos cuando no se disponga de instalaciones para el lavado de manos.
    • Los síntomas de COVID-19 y la importancia de no presentarse al trabajo y de hacerse la prueba si el empleado tiene síntomas.
    • Información sobre las políticas sobre COVID-19 del empleador; sobre cómo obtener las pruebas de COVID-19 y la vacuna; y el hecho de que la vacunación es eficaz para la prevención de COVID-19, protegiendo tanto de la transmisión como de la enfermedad grave o la muerte.
    Cal/OSHA proporcionará recursos de capacitación en su sitio web para que los empleadores los utilicen como complemento a la capacitación específica del lugar de trabajo para cumplir con las ETS.

Abordando casos de COVID-19 en el lugar de trabajo Volver al inicio

  1. P: ¿Qué debe hacer un empleador para investigar y reaccionar a un caso de COVID-19?
    R: La investigación y reacción a un caso de COVID-19 en el lugar de trabajo incluye lo siguiente:
    • Determinar cuándo fue el último caso de COVID-19 en el lugar de trabajo, y si es posible, la fecha de las pruebas y del inicio de síntomas.
    • Determinar qué empleados pudieron haber estado expuestos a COVID-19 a través de un contacto cercano.
    • Proporcionar una notificación por escrito a todos los empleados (y, si corresponde, a sus representantes sindicales) y contratistas independientes que estuvieron en el lugar de trabajo al mismo tiempo que el caso de COVID-19 durante el período infeccioso de cualquier exposición potencial en el plazo de un día hábil (y notificar a cualquier otro empleador que haya expuesto potencialmente a los empleados en el lugar de trabajo).
    • Poner pruebas de COVID-19 a disposición de los empleados potencialmente expuestos a un contacto cercano, sin costo alguno y durante el horario laboral, con excepción de los empleados asintomáticos que se hayan recuperado recientemente de COVID-19 (casos reintegrados).
    • Excluir del lugar de trabajo a los casos de COVID-19 y a determinados empleados que hayan tenido un contacto cercano hasta que dejen de significar un riesgo de infección. Consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del Departamento de Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés).
    • Investigar la exposición, determinar si las condiciones del lugar de trabajo podrían haber contribuido al riesgo de exposición y qué correcciones reducirían la exposición.
  2. P: ¿Qué es el "período infeccioso"?
    R: Para los casos de COVID-19 que desarrollan síntomas de COVID-19, el "período infeccioso" es desde dos días antes de que se desarrollen los primeros síntomas hasta 10 días después de la aparición de los mismos, y han pasado 24 horas sin fiebre, sin el uso de medicamentos anti-febriles, y los síntomas han mejorado.

    Para los casos con resultados positivos de COVID-19 pero que nunca desarrollan síntomas de COVID-19, el "período infeccioso" es desde dos días antes hasta diez días después de la toma de la muestra de su primera prueba positiva para COVID-19.

    La definición de "período infeccioso" cambiará si el CDPH modifica su definición en una regulación u orden.

  3. P: ¿Qué debe hacer un empleador si un empleado dice haber sido expuesto a COVID-19 en el lugar de trabajo?
    R: Un empleador debe tomar con seriedad cualquier reporte de exposición y debe investigar cualquier evidencia de exposición. Es responsabilidad del empleador determinar si ha ocurrido un contacto cercano.
  4. P: ¿Cuáles son los criterios para que un caso de COVID-19 se reintegre al trabajo?
    R:Consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH.
  5. P: ¿Cuáles son los criterios para que un empleado que ha tenido un contacto cercano pueda reincorporarse al trabajo?
    R: PConsulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH.
  6. P: ¿Es necesario que la prueba sea negativa para que el empleado pueda volver al trabajo?
    R: Consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH. En determinadas circunstancias, una prueba negativa permitirá a un empleado reintegrarse al trabajo en un período de tiempo más corto. Sin embargo, los empleados aún pueden reintegrarse al trabajo sin una prueba negativa, si se cumplen los criterios para reintegración al trabajo.
  7. P. Qué impacto tienen las definiciones actualizadas del CDPH de "contacto cercano" y "periodo infeccioso" sobre la tercera re-adopción de las ETS?
    R. Las nuevas definiciones del CDPH ahora aplican a las ETS porque la tercera re-adopción estipula que sus definiciones de "contacto cercano" y "periodo infeccioso" cambiarán si el CDPH cambia su definición de dichos términos por reglamento u orden. Las definiciones del CDPH se encuentran aquí en la Orden de la Oficina Estatal de Salud Pública.

Pruebas Volver al inicio

  1. P: ¿Cuáles son los requisitos de las pruebas según las ETS?
    R: Con respecto a las pruebas, las ETS requieren que el empleador:
    • Informe a todos los empleados sobre cómo pueden obtener las pruebas. Esto podría ser a través del empleador, el departamento de salud local, el gobierno federal, un plan de salud o en un centro de pruebas de la comunidad.
    • Ofrecer pruebas sin costo alguno y durante el tiempo pagado:
      • A todos los empleados que presenten síntomas de COVID-19.
      • A los empleados que hayan tenido un contacto cercano en el trabajo, con la excepción de los empleados asintomáticos que se hayan recuperado recientemente de COVID-19 (casos reintegrados).
      • Durante un brote, a todos los empleados dentro de un grupo expuesto, al menos una vez a la semana, excepto a los empleados que no hayan estado en el trabajo durante el período relacionado y a los empleados asintomáticos que se hayan recuperado recientemente de COVID-19 (casos reintegrados). Los empleados que no se someten a la prueba dentro de los 3-5 días posteriores a un contacto cercano deben ser excluidos del lugar de trabajo hasta que se cumplan los requisitos de reintegración al trabajo para los casos de COVID-19. Consulte la sección de Aislamiento y Cuarentena del CDPH de estas Preguntas Frecuentes para obtener información sobre cuándo pueden reintegrarse al trabajo los casos de COVID-19.
      • Durante un brote grave, dos veces por semana, excepto a los empleados que no hayan estado en el trabajo durante el período relacionado y los empleados sin síntomas que se hayan recuperado recientemente de COVID-19 (casos reintegrados). Los empleados del grupo expuesto que no se sometan a las pruebas deben ser excluidos del lugar de trabajo hasta que se cumplan los requisitos de reintegración al trabajo para los casos de COVID-19. Consulte la sección de Aislamiento y Cuarentena del Guía de Aislamiento y Cuarentena del Departamento de Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés) de estas Preguntas Frecuentes para obtener información sobre cuándo pueden reintegrarse al trabajo los casos de COVID-19.
      • Al seguir la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH para mantener a los empleados trabajando o reintegrarlos más pronto, si se les hace la prueba. Consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH.
    • Proporcionar pruebas de una manera que se garantice la confidencialidad de los empleados.
  2. P: ¿Cómo puede un empleador cumplir con los requisitos sobre pruebas?
    R: Para cumplir con los requisitos sobre pruebas de las ETS, una prueba COVID-19 de venta libre puede auto-administrarse y auto-leerse, si se proporciona la verificación de los resultados, como una fotografía marcada con fecha y hora del resultado o una prueba de venta libre que utilice informes digitales con resultados con fecha y hora.
  3. P: ¿El empleador tiene que proporcionar pruebas a los empleados en su lugar de trabajo?
    R: No. El empleador puede proporcionar o poner a disposición de los empleados pruebas en un centro de pruebas separado de su lugar de trabajo.
  4. P: ¿Los empleadores pueden enviar a sus empleados a un centro de pruebas gratuitas (por ejemplo, gestionado por su condado) y se considera que esto es "sin costo para los empleados?"
    R: Sí, siempre y cuando los empleados no incurran en gastos por las pruebas. Garantizar que un empleado no incurra en costos, incluiría pagarles a los empleados el salario por el tiempo que dediquen a realizarse la prueba, así como el tiempo de desplazamiento hasta y desde el lugar de la prueba. También incluiría el reembolso de los gastos de desplazamiento de los empleados al lugar de la prueba (por ejemplo, gastos de kilometraje o de transporte público).
  5. P: ¿Qué deberían hacer los empleadores si los empleados se niegan a someterse a las pruebas requeridas por diversas disposiciones de las regulaciones de emergencia?
    R:Un empleador que ofrece una prueba sin costo para el empleado no infringe la regulación debido a que el empleado la rechaza o se niega a realizársela. El empleador no está obligado a obtener una declinación firmada por los empleados que se niegan a realizarse la prueba COVID-19 ofrecida por el empleador. En caso de un brote grave, según el artículo 3205.2(b), los empleados del grupo expuesto que no se han hecho pruebas deben ser excluidos y observar los requisitos de regreso al trabajo del subartículo 3205(c)(10) comenzando desde la fecha en que el brote inició. Los empleadores pueden exigir a los empleados que se sometan a la prueba COVID-19 en determinadas circunstancias. Para más información, consulte las Preguntas Frecuentes del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda sobre este tema.
  6. P: ¿Qué significa "tiempo pagado" en relación con la provisión de pruebas de COVID-19?
    R: Esto significa que el empleador debe hacer que las pruebas estén disponibles durante el tiempo pagado. Aunque el empleado debe ser compensado por su tiempo y gastos de viaje, el empleador no está obligado a proveer la prueba durante el horario de trabajo normal del empleado.
  7. P: ¿Qué tipos de pruebas son aceptables para cumplir con los requisitos de pruebas de las regulaciones?
    R: Pueden utilizarse las pruebas aprobadas por la Administración de Alimentos y Medicamentos de los Estados Unidos (FDA, por sus siglas en inglés) o que tengan una Autorización de Uso de Emergencia (EUA, por sus siglas en inglés) de la FDA para diagnosticar la infección actual por el virus del SRAS-CoV- 2. Estas incluyen tanto las pruebas PCR como las de antígeno. La prueba debe administrarse de acuerdo con la aprobación de la FDA o la EUA de la FDA, según corresponda.
  8. P: En un entorno sin brotes, ¿cómo determina un empleador qué empleados pueden haber tenido un contacto cercano con un caso de COVID-19?
    R: Los empleadores deben determinar qué empleados, si los hay, estuvieron compartiendo el mismo espacio aéreo interior con un caso de COVID-19 por un total acumulado de 15 minutos en cualquier período de 24 horas durante el "período infeccioso" del caso de COVID-19, tal como se ha definido anteriormente.
  9. P: En un entorno sin brotes, ¿qué deben hacer los empleadores cuando se enteran de que uno o varios de sus empleados han estado expuestos a COVID-19 en el lugar de trabajo?
    R: Los empleadores deben:
    • Notificar a todos los empleados y a sus representantes autorizados que puedan haber tenido un contacto cercano con un caso de COVID-19 en el plazo de un día hábil de manera que no se revelen los datos de identificación personal del caso de COVID-19.
    • Ofrecer las pruebas durante el tiempo pagado, y sin costo alguno, a cualquier empleado con un contacto cercano que ocurrió en el lugar de trabajo, y proporcionar la información sobre los beneficios aplicables. Existe una excepción para los casos de COVID-19 recuperados recientemente que siguen sin presentar síntomas (casos reintegrados).
    • Excluir del lugar de trabajo a los empleados con resultados positivos de la prueba de COVID-19, independientemente de su estado de vacunación. Para obtener más información sobre este tema, consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH.
    • Excluir a los empleados después de un contacto cercano a COVID-19 cuando sea obligatorio. Para obtener más información sobre este tema, consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre la Guía de Aislamiento y Cuarentena del CDPH.
    • Cumplir con los requisitos para preservar su salario y beneficios.
    • Seguir los criterios de reintegración al trabajo de los empleados excluidos.
    • Investigar la exposición y eliminar los riesgos.
    • Cumplir con todos los requisitos de mantenimiento de registros y presentación de informes en los casos de COVID-19 de los empleados.
  10. P: ¿Dónde puedo encontrar pruebas de COVID-19 para mis empleados?
    R: Algunas de las formas más sencillas de obtener pruebas gratuitas son las siguientes:
    • En el sitio web del Departamento de Salud Pública de California o en el de la Asociación Nacional de Funcionarios de Salud del Condado y la Ciudad, haga clic en el departamento de salud del condado o de la ciudad de la zona en la que desea que los empleados se sometan a la prueba. Muchos departamentos locales de salud mantienen sitios web con información actualizada sobre los lugares donde se realizan las pruebas. Haga clic en el sitio web del departamento de salud correspondiente y busque los lugares donde se realizan las pruebas. Siga las instrucciones para identificar los lugares de prueba y programar una. Todos los condados ofrecen pruebas gratuitas para individuos, en los lugares designados para ello.
      • Tenga en cuenta que, en la mayoría de los casos, antes de programar una cita para la prueba, el empleado que se someterá a ésta debe responder a preguntas en un formulario en línea sobre si tiene o no síntomas, si ha estado expuesto a alguien con COVID-19, etc. Para poder completar el proceso de programación en línea. el empleado debe dar su consentimiento para recibir la prueba.
    • Un empleador puede asociarse con un proveedor médico para establecer un plan de pruebas. Algunos proveedores ofrecen pruebas en el lugar de trabajo para los empleados.

    Independientemente de cómo se organicen las pruebas, los empleadores deben asegurarse de que éstas se realicen durante tiempo pagado y de que los empleados no incurran en ningún costo por las pruebas de COVID-19 requeridas por las ETS.

  11. P: ¿Los empleadores pueden requerir a sus empleados que se sometan a la prueba COVID-19?
    R:Los empleadores pueden exigir a los empleados que se sometan a la prueba COVID-19 en determinadas circunstancias. Para más información, consulte las Preguntas Frecuentes del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda sobre este tema.

Brotes Volver al inicio

  1. P: En un brote (tres o más casos de COVID-19 entre empleados de un “grupo expuesto” dentro de un período de 14 días), ¿cuáles son las obligaciones del empleador?
    R: Además de los requisitos para los entornos sin brote, un empleador debe:
    • Excluir los casos de COVID-19 así como los empleados que tuvieron contacto pero no se han hecho una prueba de COVID-19. Para más información sobre el tema, favor de visitar la sección de Aislamiento y Cuarentena de acuerdo al Departamento de Salud Pública de California de estas Preguntas Frecuentes. Específicamente, los empleadores deben tomar los siguientes pasos:
      • Excluir a los casos de COVID-19.
      • Inmediatamente poner pruebas de COVID-19 a la disposición de sus empleados dentro del grupo expuesto, y otra vez una semana después; y continuar poniendo las pruebas a la disposición de los empleados al menos semanalmente hasta que el lugar de trabajo ya no califique como un brote, es decir, cuando no se detectan nuevos casos de COVID-19 en un grupo expuesto durante un período de 14 días, de acuerdo al artículo 3205.1(a)(2) . Sin embargo, un empleador no necesita poner pruebas a disposición de los empleados que estuvieron ausentes del lugar de trabajo durante el período infeccioso de 14 días o aquellos que recientemente se recuperaron de COVID-19 y no tienen síntomas (casos reincorporados).
      • Asegurarse de que todos los empleados que tuvieron contacto cercano y permanecen en el lugar de trabajo tomen la prueba de COVID-19 dentro de tres a cinco días después del contacto cercano y excluir del lugar de trabajo a aquellos empleados que obtengan resultados positivos de la prueba de COVID-19. Excluir a los empleados que no toman la prueba de COVID-19 dentro de tres a cinco días después del contacto cercano hasta que se cumplan los requisitos de reincorporación al trabajo para casos de COVID-19. Favor de visitar sección de Aislamiento y Cuarentena de acuerdo al Departamento de Salud Pública de California de estas Preguntas Frecuentes para obtener información acerca de cuando los casos de COVID-19 pueden reincorporarse al trabajo.
    • Revisar las políticas, procedimientos y controles de COVID-19 potencialmente relevantes, e implementar los cambios necesarios para prevenir la propagación de COVID-19.
    • Implementar cambios de ventilación a los sistemas de ventilación mecánica incluso incrementando la eficiencia de filtración a por lo menos MERV-13, o la más alta eficiencia compatible con el sistema de ventilación. Evaluar si se necesitan unidades de filtración de aire HEPA.
    • Todos los empleados en el grupo expuesto, independientemente de su estado de vacunación deben portar cubiertas de cara en espacios interiores, o cuando estén al aire libre a menos de seis pies de otra persona, excepto cuando aplique una excepción.
  2. P: ¿Cuáles son los requisitos para un empleador en un brote grave (20 casos o más en un “grupo expuesto” dentro de un período de 30 días)?
    R: Además de los requisitos mencionados arriba en la pregunta frecuente 1, un empleador debe:
    • Excluir a los casos de COVID-19 así como a los empleados en el grupo expuesto que no tomen la prueba de COVID-19. Para más información sobre este tema, por favor continúe leyendo y visite la sección de Aislamiento y Cuarentena de acuerdo al Departamento de Salud Pública de California de estas Preguntas Frecuentes para información de cuando los casos de COVID-19 pueden reintegrarse al trabajo. Específicamente, los empleadores deben seguir los siguientes pasos:
      • Excluir a los casos de COVID-19.
      • Inmediatamente asegurarse de que los empleados en el grupo expuesto que permanecen en el trabajo se hagan la prueba de COVID-19 al menos dos veces por semana hasta que haya menos de tres casos de COVID-19 en un grupo expuesto por un período de 14 días, de acuerdo al artículo 3205.2(a)(2). El empleador debe poner las pruebas a la disposición de los empleados dentro del grupo expuesto al menos semanalmente, como es requerido por el artículo 3205.1, hasta que no haya nuevos casos de COVID-19 detectados en el grupo expuesto por un período de 14 días.
      • Excluir a todos los empleados en el grupo expuesto que no se hagan la prueba de COVID-19 hasta que se cumplan los requisitos de reincorporación al trabajo debido a casos de COVID-19. Por favor visite la sección de Aislamiento y Cuarentena de acuerdo al Departamento de Salud Pública de California de estas Preguntas Frecuentes para obtener información de cuando los casos de COVID-19 pueden reincorporase al trabajo.
    • Proveer respiradores a todos los empleados en el grupo expuesto, independientemente de su estado de vacunación, para uso voluntario. Los empleados que no usen un respirador voluntariamente deben continuar usando una cubierta de cara.
    • Donde no se usan los respiradores, separar de las otras personas a los empleados del grupo expuesto por al menos seis pies excepto cuando no es factible y excepto por exposición momentánea mientras las personas están en movimiento.
    • Determinar la necesidad de un programa de protección respiratoria (involuntaria, con requisitos de pruebas de ajuste y evaluación médica), o de cambios a un programa de protección respiratoria de acuerdo al artículo 5144, para abordar los peligros de COVID-19.
    • Evaluar si se deben suspender operaciones por completo o en parte, para controlar el virus.
  3. P: ¿Qué es un "grupo expuesto"?
    R: Todos los empleados en un lugar de trabajo, área de trabajo o área común en el trabajo, donde un caso de COVID-19 de un empleado estuvo presente en cualquier momento durante el período de infección. Un área común en el trabajo incluye los baños, los pasillos, los corredores, y el área de descanso o para comer y las áreas de espera. Un lugar donde las personas transitan momentáneamente mientras todos usan cubierta de cara sin congregarse no es un lugar de trabajo, un área de trabajo o área común en el trabajo.

    Si el caso de COVID-19 formaba parte de un grupo específico de empleados que no están presentes en el lugar de trabajo al mismo tiempo que otros empleados, por ejemplo, una cuadrilla de trabajo o un turno que no coincide con otra cuadrilla o turno de trabajo turno, sólo los empleados de ese grupo específico forman parte del grupo expuesto. Si el caso de COVID-19 visitó un lugar de trabajo, un área de trabajo o un área común en el trabajo durante menos de 15 minutos durante el período infeccioso, y todas las personas usaban cubierta cara en el momento en que el caso de COVID-19 estaba presente, otras personas en el lugar de trabajo, área de trabajo o área común no forman parte del grupo expuesto.

  4. P: ¿El requisito de realización de pruebas durante los brotes se activa con tres o más casos de empleados en todo un edificio?
    R: No, la obligación de realizar las pruebas se activa con tres o más casos de empleados en un período de 14 días presentes en el mismo "grupo expuesto" durante el "período infeccioso." Para otras áreas del lugar de trabajo, siga los requisitos para empleados que están expuestos a casos de COVID-19.
  5. P: ¿Un empleador puede separar a los empleados en grupos para reducir la probabilidad que se produzcan casos de COVID-19 en los mismos lugares/áreas de trabajo?
    R: Sí, esta es una estrategia aceptable para reducir tanto el riesgo como las obligaciones de prueba. Los requisitos de las ETS deben seguir aplicándose en el grupo.
  6. P: ¿Cómo puede un empleador medir el período de 14 o 30 días en el que hay que identificar empleados que sean casos positivos para determinar si ha habido un brote o un brote grave?
    R: El empleador debe fijarse en la fecha de prueba de los casos de empleados. Todos los casos de empleados en los que las pruebas se realizaron con un período de 14 días entre sí, se revisarían para ver si se cumplen los demás criterios de un brote.
  7. P: ¿El requisito de brote de "tres o más casos" se limita a los casos de los empleados, o los casos de cualquier persona que haya estado en el lugar de trabajo también cuentan para el requisito?
    R: Los casos son sólo entre empleados. Sin embargo, esto puede incluir a los empleados de contratistas, subcontratistas u otras empresas o agencias.
  8. P. En un brote grave, si un empleado no se hace la prueba requerida y es excluido, ¿qué pasa cuando regresa? Debido a que ha permanecido en aislamiento por al menos 10 días, cuando regrese es posible que el estatus de brote grave aún no haya concluido. Si el brote no ha concluido aún, ¿se debe excluir al empleado otra vez cuando se niegue a tomar la siguiente prueba que se le programe?
    A. No necesariamente. Después del período inicial de exclusión, generalmente puede permanecer en el trabajo sin necesidad de pruebas adicionales, siempre y cuando el empleado tome todas las demás precauciones indicadas para brotes graves. Sin embargo, si el empleado que no se hizo la prueba y fue excluido por 10 días, tiene un contacto cercano después de regresar a trabajar, tendrá que obtener un resultado de prueba negativo o ser excluido otros 10 días de acuerdo a lo requerido en el artículo 3205.1 (brote regular) incorporado por 3205.2(c).

Pago de beneficios por exclusión Volver al inicio

  1. P: Si un empleado es excluido del trabajo debido a exposición en el lugar de trabajo según las ETS, ¿tiene derecho al pago por exclusión?
    R: Sí. Un empleado que ha sido excluido del trabajo debido a una exposición a COVID-19 en el lugar de trabajo debe recibir el pago de exclusión si: 1) el empleado no fue asignado a teletrabajo durante ese tiempo y 2) el empleado no recibió Pagos por Discapacidad o Pagos por Discapacidad Temporal de Beneficios de Compensación de los Trabajadores durante el período de exclusión.
  2. P: ¿Cómo interactúa la ley de Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias por COVID-19 de 2022 (2022 SPSL, por sus siglas en inglés) con las ETS?
    R: La SPSL 2022 da el derecho a los empleados cubiertos en los sectores público o privado que trabajan para empleadores con 26 o más empleados a un máximo de 80 horas de enfermedad pagadas por COVID-19 de 2022 desde el 1 de enero de 2022 hasta el 30 de septiembre de 2022, con hasta 40 de esas horas disponibles sólo cuando un empleado o miembro de la familia da positivo a COVID-19.

    No es necesario que los empleados hayan estado expuestos a COVID-19 en el trabajo para que se apliquen las Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias por COVID-19 de 2022. A diferencia de las SPSL 2021, los empleadores no pueden obligar a los empleados excluidos del trabajo en virtud de las ETS a que agoten primero las Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias por COVID-19 de 2022.

    Información adicional se encuentra publicada en las Preguntas Frecuentes específicas sobre este tema.

  3. P: ¿Los empleadores pueden exigir que los empleados excluidos por exposición en el lugar de trabajo tomen las horas de enfermedad pagadas según las ETS?
    R: Los empleadores que proporcionan una política de permiso pagado que es aparte y adicional a la política de horas de enfermedad pagadas requerida por la ley de Horas de Enfermedad Suplementarias Pagadas de California (Artículo 246 del Código Laboral) pueden requerir que sus empleados usen ese permiso por enfermedad de acuerdo a lo permitido por la ley. Sin embargo, un empleador no puede exigir al empleado que utilice las horas de enfermedad pagadas estándar que otorga la ley de Horas de Enfermedad Pagadas de California, incluso cuando ha habido una exposición en el lugar de trabajo y el empleador está obligado a excluir a los empleados en virtud de las ETS.
  4. P: ¿Por cuánto tiempo recibe pago un empleado excluido mientras está excluido del lugar de trabajo?
    R: Un empleado recibirá pago por el período que esté excluido, el cual suele ser de 5 a 10 días, pero puede ser más largo en algunas circunstancias. Si un empleado está sin trabajo por más tiempo que el período de exclusión habitual basado en una única exposición o prueba positiva, pero sigue sin cumplir los requisitos de la regulación para regresar al trabajo, el empleado puede tener derecho a otros beneficios, como Discapacidad Temporal, o Discapacidad.
  5. P: ¿Qué derechos tienen los empleados si su empleador toma represalias contra ellos por solicitar el pago de exclusión?
    R:Los empleados están protegidos por varias leyes de California que prohíben las represalias por ejercer sus derechos en el lugar de trabajo. Los empleados deben pedir ayuda a la Oficina de la Comisionada Laboral si tienen preguntas sobre represalias o quieren presentar un reclamo por represalias.
  6. P: ¿Un empleador debe mantener los ingresos y los beneficios de un empleado en virtud del título 8, artículo 3205(c)(9)(C) del Código de Regulaciones de California si el empleador demuestra que un empleado no puede trabajar por motivos distintos a la exposición a COVID-19 en el trabajo?
    R: No, el empleador no necesita mantener los ingresos y los beneficios del empleado expuesto, si el empleado excluido no puede trabajar por razones distintas a la exposición a COVID-19 en el trabajo (por ejemplo, exposición no laboral, cierre de la empresa, cuidado de un familiar, discapacidad o vacaciones). El empleador tiene la carga probatoria para demostrar que una exposición a COVID-19 no estaba relacionada con el trabajo. Dichos empleados pueden tener derecho a otros permisos, incluyendo el permiso por enfermedad, o a otros beneficios como el Seguro de Discapacidad, Permiso Pagado Familiar o Beneficios del Seguro de Desempleo.
  7. P: Las ETS establecen que el empleador no está obligado a proporcionar el pago de exclusión si puede demostrar que el "contacto cercano" del empleado no fue relacionado al trabajo. ¿Qué significa esto?
    R: Las ETS no exigen a los empleadores que paguen a los trabajadores excluidos del trabajo, si el empleador puede demostrar que la exposición del empleado a COVID-19 no estaba relacionada con el trabajo. En tales circunstancias, los empleadores pueden tener otras obligaciones de pago legales o contractuales, pero el pago y los beneficios no son obligatorios en virtud de las ETS.
  8. P: ¿Cómo demuestra un empleador que una exposición a COVID-19 no está relacionada con el trabajo?
    R: Demostrar que la exposición a COVID-19 no está relacionada con el trabajo para evitar el requisito de pago por exclusión de las ETS implica que el empleador debe realizar una investigación y presentar evidencia que demuestre que es más probable que la exposición del empleado a COVID-19 no se produjo en el lugar de trabajo.
  9. P: ¿Cómo se calcula el pago de exclusión para los empleados excluidos del lugar de trabajo debido a la exposición a COVID-19 en el trabajo?
    R: La tasa de pago para el pago por exclusión es la tasa regular de pago de un empleado para el período de pago en el que el empleado está excluido. Los empleados tienen derecho a un pago por exclusión, dependiendo de la duración del período de exclusión requerido y de cuántos días estaban programados para trabajar durante el mismo. Un empleado debe recibir el pago a más tardar el día de pago regular para el período(s) de pago en el que está excluido el empleado.
  10. P: ¿Puede Cal/OSHA hacer cumplir la disposición de pago por exclusión?
    R: Al igual que con cualquier violación, Cal/OSHA tiene la autoridad para emitir una sanción y requerir la mitigación de violaciones a las normativas de Cal/OSHA.
  11. P: Si un empleado es excluido del trabajo debido a la exposición en el lugar de trabajo según las ETS y no se le paga, ¿dónde puede el empleado presentar un reclamo?
    R: Si el empleado no recibió el pago correspondiente al período de exclusión, el empleado puede presentar un reclamo de sueldo ante la Oficina de la Comisionada Laboral. La Oficina de la Comisionada Laboral solo puede aceptar reclamos de aquellos empleados que han sido excluidos de su trabajo debido a exposición en el lugar de trabajo.
  12. P: ¿Cómo puede un empleado presentar un reclamo de pago por exclusión ante la Oficina de la Comisionada Laboral?
    R: El empleado puede presentar un reclamo de sueldo individual de pago por exclusión ante la Oficina de la Comisionada Laboral. Como alternativa, el empleado puede presentar una Denuncia de Violación de la Ley Laboral (RLLV, por sus siglas en inglés) ante la Oficina de la Comisionada Laboral. Una RLLV es un reclamo que alega una violación sistemática de la ley que afecta a varias personas. En tal caso la Oficina de la Comisionada Laboral evaluaría si el reclamo afecta a todo el personal y si la Oficina de la Comisionada Laboral presentaría una denuncia en nombre de todo el personal u orientaría a los empleados a presentar reclamos individuales.
  13. P: ¿Qué ocurre si un empleador no excluye a un empleado del lugar de trabajo como lo exigen las ETS?
    R: Si un empleador ha excluido incorrectamente a los empleados según las ETS, los empleados deben ponerse en contacto con Cal/OSHA y presentar un Reclamo de Seguridad en el Lugar de Trabajo. Para obtener más información, consulte la Guía y Recursos de Cal/OSHA sobre COVID-19.
  14. P: ¿Los empleados pueden calificar a los beneficios del trabajador lesionado si estuvieron expuestos a COVID-19 en el lugar de trabajo y dan positivo o no pueden trabajar debido a síntomas relacionados con COVID-19?
    R: Los empleados que den positivo a las pruebas de COVID-19 o que no puedan trabajar y crean que lo han contraído en el trabajo deben considerar presentar un reclamo de beneficios del trabajador lesionado. Para obtener más información, consulte la Guía y Recursos sobre COVID-19 de la División de Compensación de los Trabajadores.

    Los empleados que han recibido pagos por discapacidad o están cubiertos por los beneficios del trabajador lesionado y recibieron pagos por discapacidad temporal no tienen derecho al pago por exclusión.

  15. P: ¿A qué pago o beneficios puede tener derecho un empleado si ha estado expuesto a COVID 19 fuera del lugar de trabajo?
    R: Los empleados pueden tener derecho a otros pagos y beneficios. Vea los recursos adicionales sobre varios programas administrados por la Oficina de la Comisionada Laboral y otras agencias gubernamentales.

Exención de los Requisitos de Exclusión Basados en la Salud y Seguridad Comunitaria Volver al inicio

  1. P: ¿Qué debe tener en cuenta un empleador antes de solicitar a Cal/OSHA una exención de los requisitos de reintegración al trabajo de las ETS?
    R: Las ETS permiten a los empleadores solicitar una exención de la obligación de excluir del lugar de trabajo a los empleados expuestos o casos positivos de COVID-19 si su exclusión representa un riesgo excesivo para la salud y la seguridad pública. Cal/OSHA no concederá una exención en violación de cualquier orden emitida por un funcionario de salud local o estatal relativa al aislamiento o cuarentena. Para calificar a una exención, un empleador: (1) debe proporcionar bienes o servicios, cuya interrupción causaría un riesgo excesivo para la salud y la seguridad de una comunidad; Y (2) debe enfrentar una posible escasez de personal basada en casos o exposiciones reales a COVID-19. Esta excepción es más estrecha que la definición de "infraestructura crítica," aunque tales operaciones pueden calificar si hay un impacto adverso a la salud y la seguridad de una comunidad.

    Las solicitudes no deben hacerse previendo un futuro brote.

  2. P: ¿Cómo puede un empleador presentar una solicitud de exención de los requisitos de exclusión?
    R: Los empleadores deben presentar las solicitudes de exoneración por escrito, a RS@dir.ca.gov. En caso de emergencia, el empleador puede solicitar una exención provisional, llamando a la oficina local del distrito mientras prepara su solicitud por escrito.
  3. P: ¿Qué información debe proporcionar un empleador a Cal/OSHA para solicitar una exención del requisito de exclusión del lugar de trabajo de empleados expuestos a COVID-19 y casos positivos de COVID-19?
    R: Aunque no hay criterios establecidos en las ETS para conceder una exención, una solicitud que incluya la siguiente información constituiría una solicitud de exención completa que Cal/OSHA podría revisar y responder rápidamente:
    • El nombre del empleador y una descripción de su negocio o servicio;
    • El nombre, la dirección, el correo electrónico y el número de teléfono del punto de contacto del empleador;
    • Declaración de que no existen órdenes de los funcionarios de salud locales o estatales de aislamiento o cuarentena de los empleados excluidos;
    • Una declaración en la que se describa cómo la exclusión de los empleados expuestos o positivos a COVID-19 del lugar de trabajo afectaría el funcionamiento del empleador de forma que crearía un riesgo excesivo para la salud y seguridad de la comunidad;
    • El número de empleados que deben estar en cuarentena según las ETS, y si cada empleado estuvo expuesto a COVID-19 o dio positivo en las pruebas de COVID-19;
    • Las medidas de control del empleador para prevenir la transmisión de COVID-19 en el lugar de trabajo, si el empleado o los empleados regresan o continúan trabajando en el lugar de trabajo, incluyendo la prevención de nuevas exposiciones. Estas incluyen medidas como el aislamiento del empleado (s) en el lugar de trabajo, uso de protección respiratoria por parte de otros empleados en el lugar de trabajo expuesto u otras medidas igualmente eficaces.
    • El proporcionar respuestas claras y específicas al solicitar una exención ayudará a Cal/OSHA a responder de la manera más eficaz posible.

Mantenimiento de registros e informes Volver al inicio

  1. P: ¿Qué requisitos para informes y mantenimiento de registros son parte de las ETS?
    R: Los requisitos de información y mantenimiento de registros de un empleador según las ETS incluyen lo siguiente:
    • Cumplir con los requisitos de información del departamento de salud estatal y local.
    • Reportar al departamento de salud local y proporcionar la información que éste solicite sobre los brotes de COVID-19 en el lugar de trabajo.
    • Informar de las enfermedades laborales graves a Cal/OSHA, de acuerdo con las regulaciones vigentes.
    • Mantener los registros exigidos por el título 8, artículo 3203(b) del Código de Regulaciones, incluyendo los registros de inspección, la documentación de las correcciones de riesgos y los registros de capacitación (los requisitos varían según el tamaño del empleador).
    • Poner el Programa de Prevención COVID-19 por escrito a disposición de Cal/OSHA, de los empleados, y de los representantes autorizados de los empleados, cuando lo soliciten.
    • Registro y seguimiento de todos los casos de COVID-19 con nombre del empleado, información de contacto, ocupación, lugar donde trabajó, fecha del último día en el lugar de trabajo y fecha de la prueba positiva de COVID-19. La información se debe proporcionar al departamento de salud local, a Cal/OSHA, al Departamento de Salud Pública y al Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional inmediatamente después de que se solicite. De lo contrario, la información médica debe permanecer confidencial, a menos que la ley exija o permita su divulgación.

Vivienda proporcionada por el empleador Volver al inicio

  1. P: ¿La sección de las ETS relativa a la Vivienda Proporcionada por el Empleador (Código de Regulaciones de California, título 8, articulo 3205.3) aplica a las viviendas en las que todos los residentes están totalmente vacunados?
    R: Sí, la sección de las ETS relativa a la vivienda proporcionada por el empleador se aplica a los residentes independientemente del estado de vacunación.
  2. P: ¿El programa Vivienda para la Cosecha está amparado por el título 8, artículo 2305.3, del Código de Regulaciones de California, que aborda la prevención de COVID-19 en Vivienda Proporcionada por el Empleador?
    R: Vivienda para la Cosecha es un programa que ofrece alojamiento temporal en un hotel a trabajadores agrícolas que necesitan aislarse o estar en cuarentena debido al COVID-19. El propósito de las ETS es prevenir la transmisión a los trabajadores que están laborando, durante su convivencia en una vivienda proporcionada por el empleador. Una vez que un empleado es aislado o puesto en cuarentena, los elementos de prevención de la regulación diseñados para proteger a los empleados que conviven ya no son aplicables y la única parte del artículo 3205.3 que se aplicaría es el subartículo 3205.3(g), que aborda el aislamiento de los casos de COVID-19 y la puesta en cuarentena de personas con exposición a COVID-19.
  3. P: ¿Los requisitos de vivienda de las ETS aplican a las viviendas H-2A de empleados sujetos a un acuerdo federal, incluso si dicho acuerdo permite un mayor número de empleados en un espacio determinado?
    R: Sí, las ETS  aplican a las viviendas sujetas a un contrato H-2A. El programa H-2A requiere que los empleadores H-2A cumplan con las leyes estatales, incluyendo las leyes de salud y seguridad.
  4. P: ¿Cómo puede un empleador hacer cumplir los requisitos de distanciamiento físico y de uso de cubierta de cara en las viviendas proporcionadas por el empleador?
    R: El título 8, artículo 3205.3, del Código de Regulaciones de California no exige que los empleadores hagan cumplir los requisitos de distanciamiento físico y de uso de cubierta de cara. Las obligaciones del empleador incluyen:
    • Proporcionar cubiertas de cara a todos los residentes junto con la información relacionada a cuándo deben utilizarse, de acuerdo con las órdenes u orientaciones de los funcionarios de salud estatales o locales.
    • Instruir a los empleados para que no compartan sin lavar los platos, los vasos, las tazas o los utensilios para comer.
    • Maximizar la cantidad y el suministro al aire libre y aumentar la eficiencia de filtración.
    • Exhortar a los residentes a reportar síntomas de COVID-19.
    • Comunicar a los residentes las políticas y procedimientos de la realización de pruebas COVID-19.

Aislamiento y cuarentena del Departamento de Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés) Volver al inicio

  1. P: ¿Cómo afectan a las ETS los últimos cambios recomendados en los períodos de aislamiento y cuarentena del Departamento de Salud Pública de California (CDPH, por sus siglas en inglés)?
    R: Los períodos de exclusión requeridos por las ETS para los empleados con COVID-19 son los mismos que los períodos de aislamiento recomendados por el CDPH para los casos positivos de COVID-19. Para conocer los requisitos de exclusión de empleados que den positivo en la prueba de COVID-19, consulte la Gráfica 1 a continuación.

    Para los empleados que tuvieron un contacto cercano, los empleadores deben revisar la guía del CPDH y aplicar la cuarentena y otras medidas para prevenir la transmisión de COVID-19 en el lugar de trabajo. Consulte las gráficas 2 y 3 a continuación para la guía de cuarentena del CDPH después de un contacto cercano.

    Cuando las gráficas hacen referencia a las medidas que se deben tomar en un día determinado (por ejemplo, "día 5" o "día 10"), el día 1 es el primer día siguiente a la aparición de los síntomas o, si no hay síntomas, el día siguiente a la primera prueba positiva. 

    Gráfica 1: Requisitos de exclusión para empleados que den positivo en la prueba de COVID-19
    Los requisitos se aplican a todos los empleados, independientemente del estado de vacunación, infección anterior o ausencia de síntomas.
    • Los empleados que den positivo en la prueba de COVID-19 deben ser excluidos del lugar de trabajo durante al menos 5 días después del inicio de los síntomas o después de la fecha de la primera prueba positiva si no hay síntomas.
    • El aislamiento puede terminar y los empleados pueden reintegrarse al lugar de trabajo después del día 5 si no hay síntomas presentes o se están superando, y una muestra para diagnóstico* obtenida el día 5 o después resulta negativa.
    • Si la prueba de un empleado el día 5 (o después) resulta positiva, el aislamiento puede terminar y el empleado puede regresar al lugar de trabajo después del día 10 si está libre de fiebre durante 24 horas sin el uso de medicamentos para disminuir la fiebre.
    • Si un empleado no puede o decide no realizarse la prueba i, el aislamiento puede terminar y el empleado puede volver al lugar de trabajo después del día 10 si no tiene fiebre en un período de 24 horas sin utilizar medicamentos para disminuir la fiebre.
    • Si un empleado tiene fiebre ii, el aislamiento debe continuar y el empleado no puede reincorporarse al trabajo hasta 24 horas después de que la fiebre se resuelva sin el uso de medicamentos para disminuir la fiebre iii.
    • Si los síntomas de un empleado, aparte de la fiebre, no seden, no podrá reincorporarse al trabajo hasta que éstos se superen o hasta después del día 10.
    • Los empleados deben usar cubierta de cara en proximidad a otros durante un total de 10 días. Consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre las cubiertas de cara para conocer los requisitos adicionales sobre el uso de cubierta de cara.
    * Se prefiere la prueba del antígeno.
    Gráfica 2: Guía del CDPH para contactos cercanos - Empleados que están expuestos a alguien con COVID-19 (excepto para entornos de alto riesgo)
    Para empleados asintomáticos. Aplica a todos los empleados, independientemente de su estado de vacunación.
    • Los empleados expuestos deben realizarse la prueba entre tres y cinco días después de su último contacto cercano. Las personas infectadas dentro de los 90 días previos no necesitan realizarse la prueba a menos que desarrollen síntomas.
    • Los empleados deben usar cubierta de cara en torno a los demás durante un total de 10 días después de la exposición. Consulte la sección de estas Preguntas Frecuentes sobre las cubiertas de cara para conocer los requisitos adicionales sobre el uso de cubierta de cara.
    • Si un empleado expuesto desarrolla síntomas, debe ser excluido mientras espera los resultados de una prueba.
    • Si un empleado expuesto que desarrolla síntomas no puede someterse a la prueba o decide no hacerlo, debe ser excluido hasta cumplirse 10 días después de la fecha de inicio de los síntomas.
    • Si un empleado expuesto da positivo en la prueba de COVID-19, debe seguir los requisitos de aislamiento mencionados en la Gráfica 1.
    • Se recomienda encarecidamente a los empleados, que se vacunen y se pongan sus refuerzos.
    Para empleados sintomáticos. Aplica a todos los empleados, independientemente de su estado de vacunación.
    • Los empleados sintomáticos deben ser excluidos y realizarles la prueba lo antes posible. La exclusión debe continuar hasta que se obtengan los resultados de las pruebas.
    • Si el empleado no puede someterse a la prueba o decide no hacerlo, la exclusión debe continuar durante 10 días.
    • Si el empleado da negativo en las pruebas y se reincorpora al trabajo antes de los 10 días posteriores al contacto cercano, deberá usar cubierta de cara en torno a los demás durante los 10 días posteriores al contacto cercano.
    • El CDPH recomienda continuar con la exclusión y volver a realizar la prueba en 1 o 2 días si el resultado es negativo con una prueba de antígeno, especialmente si se realiza la prueba durante los primeros días 1 o 2 de los síntomas.
    • Para los empleados sintomáticos que hayan dado positivo en los 90 días previos, es preferible utilizar una prueba de antígeno.
    Gráfica 3: Guía del CDPH para Contactos Cercanos: Entornos Específicos de Alto Riesgo

    Para empleados que:

    • No están totalmente vacunados, O
    • No están infectados por el SARS-CoV-2 dentro los últimos 90 días.

    Y que trabajan en los siguientes entornos en los que el riesgo de transmisión es alto y las poblaciones atendidas corren el riesgo de sufrir consecuencias más graves de la enfermedad COVID-19, incluyendo hospitalización, enfermedad grave y la muerte:

    • Refugios de Emergencia
    • Centros de Refrescamiento y Calefacción
    • Centros de Atención Prolongada e Instalaciones de Atención a Adultos y Personas de la Tercera Edad*
    • Instalaciones penitenciarias locales y centros de detención*
    • Entornos de Atención Médica*
    * Tenga en cuenta que algunos empleados de estos entornos de alto riesgo están cubiertos por la normativa de Enfermedades Transmisibles por Aerosol (artículo 5199) y están sujetos a requerimientos diferentes. Para obtener información sobre qué empleados están amparados por el artículo 5199 consulte la sección Ámbito de Cobertura de estas Preguntas Frecuentes.
    • Los empleados expuestos deben ser excluidos del trabajo durante al menos cinco días después del último contacto cercano conocido.
    • La cuarentena puede terminar y los empleados pueden reintegrarse al lugar de trabajo después del día 5 si no hay síntomas presentes y una muestra para diagnóstico recolectada el día 5 o después resulta negativa.
    • Si un empleado no puede someterse a la prueba o decide no hacerlo, y no presenta síntomas, la exclusión laboral puede terminar y el empleado puede reintegrarse al lugar de trabajo después del día 10.
    • Los empleados de estos entornos deben usar una cubierta de cara mientras estén en interiores y cerca de otras personas, de acuerdo con la guía universal sobre el uso de mascarillas del CDPH.
    • Se recomienda encarecidamente a los empleados, que se vacunen o se pongan sus refuerzos.
    • Si los empleados desarrollan síntomas después de reintegrarse al trabajo, deben ser excluidos del lugar de trabajo y someterse a pruebas lo antes posible. Si los empleados dan positivo, deben seguir los requisitos de aislamiento de la Gráfica 1.

    i Los empleadores pueden exigir a los empleados que se sometan a pruebas virales para detección de COVID-19. Para obtener más información, consulte las Preguntas Frecuentes del DFEH.

    ii Una fiebre es una temperatura corporal medida de 100.4 grados Fahrenheit o más.

    iii Una fiebre se supera cuando han transcurrido 24 horas sin fiebre, sin el uso de medicamentos para reducirla.

    iv Según el CDPH, se considera que las personas están totalmente vacunadas contra el COVID-19: dos semanas o más adelante de haber recibido la segunda dosis de una serie de 2 dosis (Pfizer-BioNTech o Moderna o vacuna autorizada por la Organización Mundial de la Salud), o dos semanas o más después de haber recibido una vacuna de dosis única (Johnson and Johnson [J&J]/Janssen).

    Además de lo anterior, de conformidad con el artículo 3205(c)(10)(E), cuando un funcionario de salud local o estatal emita una orden de aislamiento, cuarentena o exclusión de un empleado, éste no podrá reintegrarse al trabajo hasta que se complete el período de aislamiento o cuarentena o se levante la orden, incluso si ésta excede los requisitos de exclusión especificados en la recomendación de las ETS o del CDPH.

  2. P: ¿Qué ocurre si un caso de COVID-19 regresa a trabajar cumpliendo con las ETS y las guías del CDPH pero aún sigue dentro de la definición de "período infeccioso"?
    R: En algunas circunstancias, un caso de COVID-19 puede reincorporarse al trabajo en cumplimiento de la ETS y las guías del CDPH mientras aún está dentro de la definición de "período infeccioso". Siempre que esa persona cumpla los requisitos de reintegración al trabajo, las personas que compartieron el mismo espacio aéreo interior por 15 minutos o más con esa persona no se considerarán como que tienen un "contacto cercano" en virtud de las ETS.

Recursos adicionales Volver al inicio

  1. P: ¿Qué recursos adicionales están disponibles para que los empleadores y los trabajadores entiendan y cumplan con la norma?
    R: Cal/OSHA cuenta con una serie de recursos establecidos y en desarrollo para ayudar al cumplimiento de las ETS:

Revisión y actualización de las Preguntas Frecuentes Volver al inicio


August 2022