Contratista independiente versus empleado

En septiembre de 2019, el gobernador Newsom firmó el Proyecto de ley (AB) 5. La nueva ley aborda el "estatus de empleo" de los empleados cuando el contratante erróneamente afirma que el trabajador es un contratista independiente en vez de un empleado.

1. P. ¿Qué es el AB 5 y qué logra esta ley?
  R. El AB 5 es un proyecto de ley que fue promulgado por el gobernador en septiembre de 2019 que aborda el estatus de empleo cuando un contratante erróneamente afirma que la persona que contrató es un contratista independiente. AB 5 exige aplicar la "prueba ABC" para determinar si los trabajadores en California son empleados o contratistas independientes para los propósitos de las órdenes de salario del Código Laboral, Código de Seguro de Desempleo y la Comisión de bienestar industrial (IWC, por sus siglas en inglés). La Corte Suprema de California adoptó por primera vez la prueba ABC en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903. Entre otras cosas, el AB 5 y luego, el AB 2257 agregaron un nuevo artículo al Código Laboral que trata de estos temas (artículos 2775-2787).

2. P. ¿Qué es la prueba ABC?
R.

Según la prueba ABC, el trabajador se considera como un empleado y no un contratista independiente, a menos que el contratante cumpla las siguientes tres condiciones en su totalidad:

  • El trabajador no está controlado ni dirigido por el contratante en conexión con el desempeño del trabajo, tanto como bajo el contrato para el desempeño del trabajo y el hecho.
  • El trabajador realiza tareas que se encuentran fuera del curso normal del negocio del contratante.
  • El trabajador está habitualmente comprometido con un comercio, una profesión o un negocio consolidado independientemente de la misma naturaleza de aquel implicado en el trabajo realizado.

3. P. ¿Cómo se solicita la prueba ABC para las relaciones laborales?
R.

A continuación se encuentra un resumen de la explicación de la Corte Suprema de California para solicitar la prueba ABC.

Parte A: ¿El trabajador está libre del control y de la dirección del contratante en el desempeño del trabajo, tanto como bajo el contrato para el desempeño del trabajo y el hecho?

  • El contratante debe establecer que el trabajador se encuentra libre de dicho control para cumplir con la parte A de la prueba ABC. (Dynamex, 4 Cal.5th at 958).
  • Un trabajador que esté sujeto, tanto como en cuestión de derecho contractual o en práctica real, con el tipo y grado de control que una compañía ejerce típicamente sobre los empleados se considerará como empleado. (Id).
  • Dependiendo de la naturaleza del trabajo y los acuerdos generales entre las partes, una compañía no necesita controlar la manera o detalles precisos del trabajo con el fin de encontrar que ha mantenido el control necesario que un empleador posee normalmente con sus empleados. (Id).

Parte B: ¿El trabajador realiza tareas que se encuentran fuera del curso normal del negocio del contratante?

  • El contratante debe establecer que el trabajador realiza un trabajo que se encuentra fuera del curso habitual de su negocio con el fin de cumplir con la parte B de la prueba ABC. (Dynamex, 4 Cal.5th at 959).
  • Los trabajadores contratados que proporcionan servicios con un rol comparable con el de un empleado existente probablemente serán vistos como trabajadores en el curso habitual de la compañía del contratante. (Id).
  • Ejemplos de cuando los servicios no son parte del curso habitual del contratante de la compañía:
    • cuando un negocio minorista contrata a un plomero externo para arreglar una pérdida en un baño del establecimiento,
    • cuando un negocio minorista contrata un electricista externo para instalar una línea eléctrica nueva. (Id).
  • Ejemplos de cuando los servicios son parte del curso habitual del contratante de la compañía:
    • cuando una compañía de confección de ropa contrata costureros para que trabajen desde sus casas para hacer vestidos con telas y modelos proporcionados por la compañía que serán vendidos por dicha compañía,
    • cuando una panadería contrata decoradores de tortas para trabajar de forma regular con sus tortas especialmente diseñadas. (Id. at 959-960).

Parte C: ¿El trabajador está habitualmente comprometido en un comercio, una profesión o un negocio consolidado independientemente de la misma naturaleza del trabajo realizado para el contratante?

  • El contratante debe probar que el trabajador se encuentra habitual y actualmente comprometido en un comercio, una profesión o un negocio establecido independientemente. (Dynamex, 4 Cal.5th at 963).
  • El contratante no puede determinar el estado de un trabajador de forma unilateral solamente asignándole al trabajador la etiqueta de "contratista independiente" o requiriendo al trabajador, como condición para contratarlo, celebrar un contrato que designe al trabajador como contratista independiente. (Dynamex, 4 Cal.5th at 962).
  • La parte C requiere que la operación de la empresa independiente se encuentre realmente en existencia en el momento que se realice el trabajo. El hecho de que pueda crearse en el futuro no es suficiente. (Ver García v. Border Transportation Group, LLC (2018) 28 Cal.App.5th 558, 574).
  • Una persona que ha tomado la decisión de establecer un negocio de forma independiente, por lo general, sigue los mismos pasos de establecer y promover esa empresa independiente. Algunos ejemplos de esto incluyen:
    • incorporación, licencia, publicidad;
    • ofrecimientos de rutina para proporcionar los servicios de empresas independientes al público o a una cantidad de clientes potenciales y similares. (Dynamex, 4 Cal.5th at 962).
  • Si el trabajo de una persona depende de un solo empleador, no se cumple la parte C. Por ejemplo, la parte C no se cumple cuando a un taxista se le exige que tenga un permiso municipal que solo se pueda utilizar mientras ese taxista esté empleado por una compañía de taxi específica. (Ver García, 28 Cal.App.5th at 575).

4. P. ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral requieren el uso de la prueba ABC en todas las situaciones?
R.

No. Hay situaciones en las que la prueba ABC no aplicará:

  • A veces, la Legislatura o la comisión de bienestar industrial han definido la relación laboral en una forma específica. En tales casos, la prueba ABC no sería aplicable para establecer el estado del empleado o la responsabilidad del empleador. Más bien, el idioma específico incluido en las órdenes de salario de la IWC, el Código Laboral o Código de Seguro de Desempleo permanecerá en efecto.
  • Asimismo, cuando un tribunal determine que la prueba ABC no puede aplicarse para otra razón que no sea una excepción expresa, se aplicará la prueba Borello, descrita en la pregunta 5. Por ejemplo, si un tribunal fuera a determinar en un caso particular que la prueba ABC se invalida por una ley federal aplicable, se utilizará la prueba Borello.
  • Por último, la prueba ABC puede no ser aplicable para ciertas ocupaciones y relaciones contractuales. Vea la pregunta 7 a continuación.
5. P. ¿Qué es la prueba Borello?
R.

La Corte Suprema de California estableció la prueba Borello en S.G. Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341. La prueba se basa en múltiples factores para llegar a esa determinación, incluido si el posible empleador posee todo el control necesario sobre la forma y los medios de cumplir el resultado deseado, a pesar de que dicho control no necesite ser directo, efectivamente ejercido o detallado. Este factor, que no es determinante, debe considerarse junto con otros factores, que incluyen:

  1. si el trabajador que presta un servicio se ofrece para que lo contraten en una ocupación o un negocio diferente al del empleador;
  2. si el trabajo es una parte regular o integral del negocio del empleador;
  3. si el empleador o el trabajador proporcionan los instrumentos, las herramientas y el lugar para que el trabajador realice sus tareas;
  4. si el trabajador ha invertido en el negocio, como en el equipo o los materiales requeridos para sus tareas;
  5. si el servicio proporcionado requiere una habilidad especial;
  6. el tipo de ocupación y si el trabajo se realiza por lo general bajo la dirección del empleador o de un especialista sin supervisión;
  7. la posibilidad del trabajador de tener beneficios o pérdidas en función de la capacidad de gestión;
  8. el plazo en el que se tiene que realizar los servicios;
  9. el grado de rendimiento de la relación laboral;
  10. el método de pago, ya sea por tiempo o por tarea realizada;
  11. si el trabajador contrata a sus propios empleados;
  12. si el empleador tiene el derecho de despedir o si el despido da lugar a una demanda por incumplimiento del contrato; y
  13. si el trabajador y el posible empleador creen o no que están formando una relación de empleado-empleador (esto puede ser pertinente, pero la determinación legal del estatus de empleo no está basada en si las partes creen que tienen una relación empleado-empleador).

Se refiere a Borello como una prueba "multifactorial" porque requiere la consideración de todos los factores potencialmente relevantes, un único factor no controla la determinación. Los tribunales hacen hincapié en diferentes factores en la prueba multifactorial según las circunstancias. Por ejemplo, cuando el empleador no controla los detalles del trabajo, una relación empleado-empleador puede encontrarse en (1) el empleador mantiene el control de la operación en su totalidad, (2) las tareas del trabajador son una parte fundamental de la operación y (3) la naturaleza del trabajo hace que sea innecesario el control exhaustivo.  (Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Compensation Appeals Board (1991) 226 Cal.App.3d 1288).

Como la Corte Suprema ha explicado, Borello "hace hincapié en el propósito legal como referente para decidir si una categoría particular de trabajadores debe considerarse como empleados en vez de contratistas independientes para los propósitos de la legislación sobre la protección social". (Dynamex, 4 Cal.5th at 935). El énfasis en el propósito legal "diferencia la prueba Borello para distinguir a los empleados de los contratistas independientes con el criterio del derecho consuetudinario. . . en el cual el control de los factores detallados se les da una importancia considerable". (Id).


6. P. ¿Cómo se compara la prueba ABC con la prueba Borello?
R.

Tanto en la prueba Borello como la ABC se asume que el trabajador es un empleado y que el contratante debe probar que el trabajador es un contratista independiente.

Sin embargo, la prueba ABC está diseñada para facilitar que las empresas y los trabajadores determinen por adelantado si el trabajador es un contratista independiente o un empleado. Es decir, está diseñado para que sea más predecible que el enfoque multifactorial utilizada con la prueba Borello.

A diferencia de la prueba ABC, en la cual la incapacidad del contratante de demostrar cualquier parte de la prueba con tres partes significa que el trabajador no es un contratista independiente, con la prueba Borello, un único factor no determina si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Como se describió anteriormente en la pregunta 5, los tribunales toman en consideración todos los factores potencialmente relevantes de cada caso en particular según la naturaleza del trabajo, el arreglo total entre las partes y el propósito de la ley.


7. P. ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral requieren el uso de la prueba ABC para determinar si un trabajador es un contratista independiente pa-ra todas las profesiones en California?
R.

No. Mientras que la prueba ABC es la prueba adecuada para la mayoría de los trabajadores, para algunas profesiones e industrias los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral, aplican la prueba multifactorial Borello, descrita anteriormente. Para algunas profesiones, la prueba Borello se emplea sin requisitos adicionales. Sin embargo, para otras profesiones e industrias, la prueba Borello se emplea en vez de la prueba ABC solo después de que el contratante primero cumpla con otros requisitos. Por último, para ciertos licenciatarios de bienes raíces y agencias de recuperación, los estándares según el Código de Negocios y Profesiones de California se continuarán aplicando.

Para resumir:

Las profesiones donde la prueba Borello se aplica en vez de la prueba ABC según los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral:

  • Ciertas ocupaciones relacionadas con la creación, mercadotecnia, promoción o distribución de grabaciones de sonido o composición musical;
  • Ciertos agentes de seguros, corredores, y personas licenciadas que proporcionan controles de suscripción, auditorías de primas, gestión de riesgos o trabajo de control de pérdidas para los seguros y las industrias de servicios financieros;
  • Ciertos médicos, cirujanos, dentistas, podólogos, psicólogos o veterinarios con licencias;
  • Ciertos abogados, arquitectos, arquitectos paisajistas, ingenieros, investigadores privados y contadores con licencias;
  • ciertos corredores/agentes de valores matriculados o asesores de inversiones o sus agentes y representantes;
  • Ciertos vendedores directos;
  • Ciertos vendedores de casas prefabricadas;
  • Ciertos pescadores comerciales con licencia (solo hasta el 31 de diciembre de 2022, a menos que se extienda por la Legislatura);
  • Ciertos pescadores comerciales con licencia (solo hasta el jueves, 31 de diciembre de 2020, a menos que se extienda por la Legislatura);
  • Ciertas personas contratadas por un programa de intercambio de visitantes internacionales;
  • Ciertos jueces de competiciones;
  • Ciertos inspectores de viviendas, como se define en el artículo 7195 del Código de Negocios y Profesiones y sujeto a la disposición del capítulo 9.3 (a partir del artículo 7195) de la sección 3 de este código.

Profesiones o relaciones contractuales donde los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral exigen que los requisitos adicionales deben cumplirse primero con el fin de utilizar la prueba Borello en vez de la ABC:

  • Ciertos contratos de servicios profesionales para la mercadotecnia; la administración de recursos humanos; los agentes de viajes; los diseñadores gráficos; los escritor de subvención; los artistas plásticos; los agentes matriculados con licencias para ejercer ante la Hacienda; los agentes que procesan pagos; los fotógrafos de retratos/fotoperiodistas; los videógrafos; los editores de fotos para un contenido digital agregado; los escritores, traductores, editores, correctores, ilustradores o dibujantes de periódicos autónomos; los contribuidores de contenido, asesores, productores, narradores o cartógrafos para un periódico, libro, revista, evaluación, otra publicación o trabajo educativo, académico o didáctico en cualquier formato o medio; los peluqueros, cosmetólogos, electrólogos, esteticistas o manicuras con licencia (los manicuras solo hasta el 31 de diciembre de 2021); los profesores de clases magistrales especialistas en artes escénicas; los peritos, profesionales forestales acreditados y agregadores de datos, conforme a la definición. La prueba Borello se aplica para determinar si la persona es un empleado del contratante si se cumplen los requisitos iniciales.
  • La relación entre dos personas que trabajan en un solo evento conjunto, definido como un evento aislado no recurrente en un lugar único o una serie de eventos en el mismo lugar no más de una vez a la semana. La prueba Borello se aplica si se cumplen con los requisitos iniciales.
  • Algunas personas que realizan el trabajo conforme a un subcontrato en la industria de la construcción, incluso los camiones de construcción (con ciertas condiciones específicas aplicables a los camiones de construcción solo hasta el 31 de diciembre de 2021). La prueba Borello y el Código Laboral artículo 2750.5 se aplican para determinar si la persona es un empleado del contratante si se cumplen los requisitos iniciales.
  • Algunos proveedores de servicios que se refieren a los clientes por medio de las agencias de referencia para proporcionar servicios incluidos, pero no limitados a, diseño gráfico, diseño web, fotografía, tutoría, asesoramiento, entrenamiento para deportes juveniles, caddie, planificación de eventos o casamientos, servicios proporcionados por proveedores de casamientos y eventos, pequeñas reparaciones de viviendas, mudanzas, mensajería, montaje de muebles, servicio de animales, paseo de perros, higiene de perros, colgado de cuadros, limpieza de piscinas, limpieza de jardines e interpretación. La prueba Borello se aplica para determinar si el proveedor de servicios es un empleado de la agencia de referencia si se cumplen los requisitos iniciales.
  • Los siguientes servicios están excluidos: los servicios proporcionados en una industria designada de alto riesgo, de limpieza, de reparto, de mensajería, de transporte, de camiones, de trabajo agrícola, minoristas, de deforestación, de cuidados del hogar o servicios de construcción que no sean de reparaciones menores del hogar.
  • Algunas personas que realizan servicios conforme con un contrato de un tercero con un club de automovilistas para proporcionar servicios de dicho club. La prueba Borello se aplica para determinar si la persona es un empleado del club de automovilistas si se cumplen los requisitos iniciales.
  • Algunas relaciones contractuales de buena fe entre empresas. La prueba Borello se aplica para determinar si la empresa que proporciona los servicios es un empleado de la empresa que contrata los servicios si se cumplen los requisitos iniciales.

Para dos industrias específicas, las normas especiales según el artículo 2778(b) del Código Laboral exige análisis conforme al Código de Negocios y Profesiones:

  • Ciertos licenciatarios del mercado inmobiliario, para las cuales la prueba del estado de los empleados o contratistas independientes se rige por el artículo 10032(b) del Código de Negocios y Profesiones. (Si ese artículo no se puede aplicar, entonces la prueba Borello es la que se debe aplicar para los propósitos del Código Laboral, excepto que la ABC sea la prueba aplicable para los propósitos de la compensación laboral a partir del 1 de julio de 2020);
  • Ciertas agencias de recuperación, para las cuales la determinación del estado del empleado o contratista independiente rige por el artículo 7500.2 del Código de Negocios y Profesiones.

Las excepciones de la prueba ABC para ciertas industrias, profesiones o relaciones contractuales pueden implicar algunas normas o criterios complicados que no se detallan anteriormente. Los empleados y trabajadores deben solicitar asesoramiento y consejo independiente si tienen preguntas sobre la aplicabilidad de cualquier excepción a su caso particular.


8. P. ¿Cuándo se convierten en efectivos los cambios del AB 5?
R.

La ley entró en vigor el 1 de enero de 2020. Sin embargo, se aplican diferentes plazos según las circunstancias:

  • Para los propósitos de las órdenes de salario de la IWC y las violaciones del Código Laboral relacionadas con las órdenes de salario: la prueba ABC ya estaba en vigor para estos propósitos (como se explicó en una carta de opinión de la oficina del comisionado laboral) antes del 2020 debido a la decisión de la Corte Suprema sobre Dynamex. Se pretende codificar el AB 5 (es decir, incorporar al Código Laboral) la prueba ABC de Dynamex, que ha sido ley en California desde que la opinión se emitió en 2018.Se reconoce que la prueba ABC ya se aplica a algunas demandas (demandas de órdenes de salario y demandas del Código Laboral relacionadas con las órdenes de salario) anteriores al 1 de enero de 2020, el artículo 2785 también proporciona que las excepciones a la prueba para algunas profesiones (ver pregunta 7) se aplican a estas demandas. El contratante no necesitará utilizar la prueba ABC con respecto a estas denuncias si establece que los trabajos o profesiones corresponden a una de las excepciones, incluso si la demanda implica un trabajo realizado antes del 1 de enero de 2020.
  • Para los propósitos de otras disposiciones del Código Laboral que no se relacionan con las órdenes de salario de la IWC: la prueba ABC debe utilizarse para estos propósitos a partir del 1 de enero de 2020 (a menos que a excepción de la prueba apliquen a ciertas profesiones, ver pregunta 7).
  • Para los propósitos del Código de Seguro de Desempleo, incluso determinar la elegibilidad para los beneficios del seguro de desempleo, el seguro de discapacidad y la licencia familiar paga: la prueba ABC debe utilizarse para los propósitos del Código de Seguro de Desempleo a partir del 1 de enero de 2020.  Este cambio afectará cómo el Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD, por sus siglas en inglés) determinará la elegibilidad para los beneficios del seguro de desempleo, el seguro de discapacidad o la licencia familiar pagada, que considera cuánto gana un trabajador como empleado durante "períodos básicos".  Para realizar esta determinación, el EDD utilizará la prueba ABC para definir si el trabajador es un empleado o un contratista independiente para el trabajo realizado en o luego del 1 de enero de 2020. (A menos que se aplique una excepción de la prueba para algunas profesiones, ver pregunta 7). 

    Para obtener más información sobre cómo el EDD utiliza los períodos básicos para determinar la elegibilidad para estos beneficios, por favor consulte cómo se calculan los beneficios de desempleo (DE 8714AB) o Cálculo de los montos de los beneficio del seguro por discapacidad (para los beneficios del seguro por discapacidad y del Permiso familiar paga).

  • Para los propósitos del seguro de compensación de trabajadores: la prueba ABC debe utilizarse para este propósito a partir del 1 de julio de 2020. Esto significa que para un trabajador que sufre una lesión indemnizable en o luego de esta fecha, la prueba ABC se aplicará para determinar si el trabajador es un empleado o un contratista independiente (a menos que se aplique una excepción de la prueba para algunas profesiones, ver pregunta 7).

9. P. ¿El AB 5 significa que un trabajador será reclasificado automáticamente como empleado en vez de contratista independiente?
R. No. El artículo 2775 del Código Laboral comienza con la suposición de que todos los trabajadores son empleados y proporciona la prueba que un contratante tendrá que cumplir para probar que los trabajadores son contratistas independientes. Los empleadores pueden querer evaluar sus acuerdos de trabajo y garantizar que estén clasificando adecuadamente a sus trabajadores como lo exige la ley y los trabajadores pueden presentar una denuncia si creen que no los clasificaron correctamente (ver la pregunta 15).

10. P. Si un contratante hace que un trabajador firme un acuerdo en el que se indica que el trabajador es un contratista independiente, no se le hacen deducciones del suel-do, no se le hacen retenciones de impuestos o del seguro social al trabajador, y al final del año se le entrega al trabajador un formulario 1099 de Hacienda en vez de un formulario W-2, ¿esto significa que el trabajador es un contratista independien-te?
R. No. Las condición en un acuerdo laboral no determina la clasificación de contratista independiente, si se requiere que firme un acuerdo en el que se indique que uno es un contratista independiente o si se le paga como un contratista independiente (es decir, sin deducciones del sueldo y con ingresos presentados en un formulario 1099 de Hacienda en vez de un formulario W-2). La prueba ABC, o cuando sea apropiado, la prueba Borello u otras normas según los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral (ver la pregunta 2, 5 y 7 anteriores), es utilizada para determinar el estatus de empleo. Un empleador no puede cambiar el estado de una persona de un empleado a un contratista independiente requiriendo un acuerdo escrito para tal fin o dándoles un formulario 1099 de Hacienda en vez del formulario W-2.

11. P. ¿Hay sanciones por clasificar incorrectamente a los trabajadores como contratistas independientes?
R. Sí. Además de sanciones que pueden ser evaluadas por violaciones de salarios asociadas con un trabajador que ha sido clasificado incorrectamente como un contratista independiente, hay sanciones civiles por clasificaciones incorrectas intencional. Según el artículo 226.8 del Código Laboral, que prohíbe la clasificación incorrecta intencional de las personas como contratistas independientes, hay sanciones civiles de entre $5000 y $25 000 por cada violación. La clasificación incorrecta intencional está definida como la clasificación incorrecta de forma voluntaria y consciente de un empleado como un contratista independiente.

12. P. ¿Qué diferencia hay si un trabajador es un empleado en vez de un contratista inde-pendiente?
R. Las leyes de salario y horas en California (por ejemplo, salario mínimo, horas ex-tras, recesos para comer, períodos de descanso, etc.), leyes de seguridad en el lugar de trabajo y las leyes de represalias protegen a los empleados, pero no a los contratistas independientes. Asimismo, los empleados pueden acercarse a las agencias estatales como a la oficina del comisionado laboral para solicitar la apli-cación de estas leyes, mientras que los contratistas independientes deben resol-ver sus disputas o hacer cumplir sus derechos mediante sus contratos por medio de otros medios.

13. P. ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral se aplican a entidades públicas?
R. Sí. Sin embargo, muchas disposiciones del Código Laboral y la mayoría de los artículos de las órdenes de salario de la IWC no se aplican a los empleados públicos. (Ver, por ejemplo, Johnson v. Arvin-Edison Water Storage District (2009) 174 Cal.App.4th 729.) El AB 5 no cambia eso.

14. P. ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código se aplican a voluntarios y pa-santes?
R. No. El AB 5 y la prueba ABC se aplica a la pregunta de si alguien es un empleado o un contratista independiente. Hay estándares separados que se aplican a la pregunta de si alguien es un empleado en vez de un voluntario o pasante. (Por favor, ver el Manual de Interpretaciones de Política de la División del Cumplimiento de las Normas Laborales y las cartas de opinión para obtener más información).

15. P. ¿Qué deben hacer los trabajadores si sus empleadores los tienen en un estado de contratistas independientes cuando ellos piensan que deben ser considerados co-mo empleados?
R.

El trabajador puede presentar una o más de lo siguiente:

  • un reclamo de salario en la Oficina del Comisionado Laboral
  • una denuncia de violación de una ley laboral en la Oficina del Comisionado Laboral por violaciones generalizadas que afectan a un grupo de trabajadores
  • una demanda en un tribunal o corte
16. P. ¿Hay protecciones si se toman represalias contra un trabajador porque este se ha quejado sobre la clasificación errónea y la pérdida de derechos de empleado como el pago de horas extras?
R. Sí. Los trabajadores que son discriminados o contra quienes se toman represalias de cualquier tipo (por ejemplo, si el empleador echa a un trabajador porque se ha quejado porque lo han clasificado como contratista independiente o no se le ha abonado las horas extras o porque el trabajador ha presentado una denuncia o le ha dicho al empleador que quiere presentar una denuncia con el comisionado laboral) puede presentar una denuncia por discriminación/represalia en la oficina del comisionado laboral. Sin embargo, es importante observar que el comisionado laboral no posee jurisdicción sobre la mayoría de los trabajadores que son contratistas independientes. El trabajador también puede presentar una demanda en un tribunal contra un empleador en vez de primero presentar una denuncia en la oficina del comisionado laboral.

17. P. ¿Hay un período de gracia para que los empleadores puedan cumplir con las obligaciones de los impuestos sobre los salarios luego de la fecha de vigencia del AB 5?
R.

No. Los empleadores deben abonar cualquier impuesto sobre los salarios que se adeudan basados en los empleados que tienen a partir del 1 de enero de 2020. Si los empleadores todavía no se encuentran registrados en el EDD como una unidad empleadora, se sugiere que se registren y comiencen a presentar y a pagar sus impuestos (basado en las fechas de vencimiento establecidas por cada trimestre calendario) con el uso de los servicios para negocios en línea del EDD.



18. P. ¿Cómo se realizan las determinaciones de estatus de empleo hechos por el EDD para los propósitos de los beneficios del seguro de desempleo o el seguro de dis-capacidad del estado?
R. El EDD puede tomar determinaciones laborales por medio de una audición de impuestos laborales o mediante la determinación de una denuncia para los beneficios del seguro de desempleo (UI, por sus siglas en inglés) o el seguro de discapacidad del estado (SDI, por sus siglas en inglés). Para el trabajo realizado antes del 1 de enero de 2020, el estatus de empleo será determinad por la provisión existente del Código de Seguro de Desempleo artículo 621(b), que requiere que el EDD utilice la prueba Borello. Para el trabajo realizado en o después del 1 de enero de 2020, el EDD determinará el estatus de empleo basado en las pruebas proporcionadas en AB 5.

19. P. ¿Las exclusiones legales existentes del empleo según el Código de Seguro de Des-empleo permanecen en efecto luego del pasaje del AB 5?
R. El Código de Seguro de Desempleo excluye ciertos tipos de servicios de la definición de empleo del Código, que influye sobre quién es elegible para los beneficios del seguro de desempleo. Estas exclusiones permanecen en efecto luego del AB 5.

20. P. ¿Qué riesgos enfrentan los empleadores según el Código de Seguro de Desempleo por no clasificar a los empleados adecuadamente?
R. Si el EDD descubre que los trabajadores están clasificados incorrectamente como contratistas independientes cuando deberían estar clasificados como empleados, los empleadores se enfrentan a riesgos significativos relacionados con el incumplimiento de sus obligaciones conforme al Código de Seguro de Desempleo. Estos riesgos incluyen el pago insuficiente de sus impuestos y el tener que pagar la parte correspondiente de los impuestos sobre la nómina de sus empleados, ambos de los cuales pueden resultar en multas e intereses.

21. P. ¿Cuáles son las consecuencias fiscales si clasifican a un trabajador como contra-tista independiente para los fines de los impuestos federales y como empleado para los fines de los impuestos de California?
R. La Junta de Impuestos de California, el entidad estatal que administra la declaración de impuestos sobre ingresos personales y las declaraciones de impuestos sobre ingresos de negocios, ha proporcionado una guía para esta pregunta en su página web.

22. P. ¿Pueden los trabajadores considerarse empleados según la ley de California si no son considerados empleados de acuerdo con la ley federal? 
R. Sí.  Los trabajadores pueden considerarse empleados y tener protecciones según la ley de California, incluso si se determina que no son empleados bajo la ley federal.  Esto se debe a que las pruebas utilizadas para determinar la condición laboral según la ley de California difieren de las pruebas utilizadas por la ley federal, tal como la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés).

Para obtener más información, por favor, visite el portal de estatus de empleo de la Agencia del Desarrollo del Trabajo y la Fuerza Laboral.

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