Contratista independiente versus empleado
En septiembre de 2019, el gobernador Newsom firmó el Proyecto de ley (AB) 5. La nueva ley aborda el "estatus de empleo" de los empleados cuando el contratante erróneamente afirma que el trabajador es un contratista independiente en vez de un empleado.
1. | P. | ¿Qué es el AB 5 y qué logra esta ley? |
R. | El AB 5 es un proyecto de ley que fue promulgado por el gobernador en septiembre de 2019 que aborda el estatus de empleo cuando un contratante erróneamente afirma que la persona que contrató es un contratista independiente. AB 5 exige aplicar la "prueba ABC" para determinar si los trabajadores en California son empleados o contratistas independientes para los propósitos de las órdenes de salario del Código Laboral, Código de Seguro de Desempleo y la Comisión de bienestar industrial (IWC, por sus siglas en inglés). La Corte Suprema de California adoptó por primera vez la prueba ABC en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903. Entre otras cosas, el AB 5 y luego, el AB 2257 agregaron un nuevo artículo al Código Laboral que trata de estos temas (artículos 2775-2787). |
|
2. | P. | ¿Qué es la prueba ABC? |
R. | Según la prueba ABC, el trabajador se considera como un empleado y no un contratista independiente, a menos que el contratante cumpla las siguientes tres condiciones en su totalidad:
|
|
3. | P. | ¿Cómo se solicita la prueba ABC para las relaciones laborales? |
R. | A continuación se encuentra un resumen de la explicación de la Corte Suprema de California para solicitar la prueba ABC. Parte A: ¿El trabajador está libre del control y de la dirección del contratante en el desempeño del trabajo, tanto como bajo el contrato para el desempeño del trabajo y el hecho?
Parte B: ¿El trabajador realiza tareas que se encuentran fuera del curso normal del negocio del contratante?
Parte C: ¿El trabajador está habitualmente comprometido en un comercio, una profesión o un negocio consolidado independientemente de la misma naturaleza del trabajo realizado para el contratante?
|
|
4. | P. | ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral requieren el uso de la prueba ABC en todas las situaciones? |
R. | No. Hay situaciones en las que la prueba ABC no aplicará:
|
|
5. | P. | ¿Qué es la prueba Borello? |
R. | La Corte Suprema de California estableció la prueba Borello en S.G. Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341. La prueba se basa en múltiples factores para llegar a esa determinación, incluido si el posible empleador posee todo el control necesario sobre la forma y los medios de cumplir el resultado deseado, a pesar de que dicho control no necesite ser directo, efectivamente ejercido o detallado. Este factor, que no es determinante, debe considerarse junto con otros factores, que incluyen:
Se refiere a Borello como una prueba "multifactorial" porque requiere la consideración de todos los factores potencialmente relevantes, un único factor no controla la determinación. Los tribunales hacen hincapié en diferentes factores en la prueba multifactorial según las circunstancias. Por ejemplo, cuando el empleador no controla los detalles del trabajo, una relación empleado-empleador puede encontrarse en (1) el empleador mantiene el control de la operación en su totalidad, (2) las tareas del trabajador son una parte fundamental de la operación y (3) la naturaleza del trabajo hace que sea innecesario el control exhaustivo. (Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Compensation Appeals Board (1991) 226 Cal.App.3d 1288). Como la Corte Suprema ha explicado, Borello "hace hincapié en el propósito legal como referente para decidir si una categoría particular de trabajadores debe considerarse como empleados en vez de contratistas independientes para los propósitos de la legislación sobre la protección social". (Dynamex, 4 Cal.5th at 935). El énfasis en el propósito legal "diferencia la prueba Borello para distinguir a los empleados de los contratistas independientes con el criterio del derecho consuetudinario. . . en el cual el control de los factores detallados se les da una importancia considerable". (Id). |
|
6. | P. | ¿Cómo se compara la prueba ABC con la prueba Borello? |
R. | Tanto en la prueba Borello como la ABC se asume que el trabajador es un empleado y que el contratante debe probar que el trabajador es un contratista independiente. Sin embargo, la prueba ABC está diseñada para facilitar que las empresas y los trabajadores determinen por adelantado si el trabajador es un contratista independiente o un empleado. Es decir, está diseñado para que sea más predecible que el enfoque multifactorial utilizada con la prueba Borello. A diferencia de la prueba ABC, en la cual la incapacidad del contratante de demostrar cualquier parte de la prueba con tres partes significa que el trabajador no es un contratista independiente, con la prueba Borello, un único factor no determina si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Como se describió anteriormente en la pregunta 5, los tribunales toman en consideración todos los factores potencialmente relevantes de cada caso en particular según la naturaleza del trabajo, el arreglo total entre las partes y el propósito de la ley. |
|
7. | P. | ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral requieren el uso de la prueba ABC para determinar si un trabajador es un contratista independiente pa-ra todas las profesiones en California? |
R. | No. Mientras que la prueba ABC es la prueba adecuada para la mayoría de los trabajadores, para algunas profesiones e industrias los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral, aplican la prueba multifactorial Borello, descrita anteriormente. Para algunas profesiones, la prueba Borello se emplea sin requisitos adicionales. Sin embargo, para otras profesiones e industrias, la prueba Borello se emplea en vez de la prueba ABC solo después de que el contratante primero cumpla con otros requisitos. Por último, para ciertos licenciatarios de bienes raíces y agencias de recuperación, los estándares según el Código de Negocios y Profesiones de California se continuarán aplicando. Para resumir: Las profesiones donde la prueba Borello se aplica en vez de la prueba ABC según los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral:
Profesiones o relaciones contractuales donde los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral exigen que los requisitos adicionales deben cumplirse primero con el fin de utilizar la prueba Borello en vez de la ABC:
Para dos industrias específicas, las normas especiales según el artículo 2778(b) del Código Laboral exige análisis conforme al Código de Negocios y Profesiones:
Las excepciones de la prueba ABC para ciertas industrias, profesiones o relaciones contractuales pueden implicar algunas normas o criterios complicados que no se detallan anteriormente. Los empleados y trabajadores deben solicitar asesoramiento y consejo independiente si tienen preguntas sobre la aplicabilidad de cualquier excepción a su caso particular. |
|
8. | P. | ¿Cuándo se convierten en efectivos los cambios del AB 5? |
R. | La ley entró en vigor el 1 de enero de 2020. Sin embargo, se aplican diferentes plazos según las circunstancias:
|
|
9. | P. | ¿El AB 5 significa que un trabajador será reclasificado automáticamente como empleado en vez de contratista independiente? |
R. | No. El artículo 2775 del Código Laboral comienza con la suposición de que todos los trabajadores son empleados y proporciona la prueba que un contratante tendrá que cumplir para probar que los trabajadores son contratistas independientes. Los empleadores pueden querer evaluar sus acuerdos de trabajo y garantizar que estén clasificando adecuadamente a sus trabajadores como lo exige la ley y los trabajadores pueden presentar una denuncia si creen que no los clasificaron correctamente (ver la pregunta 15). |
|
10. | P. | Si un contratante hace que un trabajador firme un acuerdo en el que se indica que el trabajador es un contratista independiente, no se le hacen deducciones del suel-do, no se le hacen retenciones de impuestos o del seguro social al trabajador, y al final del año se le entrega al trabajador un formulario 1099 de Hacienda en vez de un formulario W-2, ¿esto significa que el trabajador es un contratista independien-te? |
R. | No. Las condición en un acuerdo laboral no determina la clasificación de contratista independiente, si se requiere que firme un acuerdo en el que se indique que uno es un contratista independiente o si se le paga como un contratista independiente (es decir, sin deducciones del sueldo y con ingresos presentados en un formulario 1099 de Hacienda en vez de un formulario W-2). La prueba ABC, o cuando sea apropiado, la prueba Borello u otras normas según los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral (ver la pregunta 2, 5 y 7 anteriores), es utilizada para determinar el estatus de empleo. Un empleador no puede cambiar el estado de una persona de un empleado a un contratista independiente requiriendo un acuerdo escrito para tal fin o dándoles un formulario 1099 de Hacienda en vez del formulario W-2. |
|
11. | P. | ¿Hay sanciones por clasificar incorrectamente a los trabajadores como contratistas independientes? |
R. | Sí. Además de sanciones que pueden ser evaluadas por violaciones de salarios asociadas con un trabajador que ha sido clasificado incorrectamente como un contratista independiente, hay sanciones civiles por clasificaciones incorrectas intencional. Según el artículo 226.8 del Código Laboral, que prohíbe la clasificación incorrecta intencional de las personas como contratistas independientes, hay sanciones civiles de entre $5000 y $25 000 por cada violación. La clasificación incorrecta intencional está definida como la clasificación incorrecta de forma voluntaria y consciente de un empleado como un contratista independiente. |
|
12. | P. | ¿Qué diferencia hay si un trabajador es un empleado en vez de un contratista inde-pendiente? |
R. | Las leyes de salario y horas en California (por ejemplo, salario mínimo, horas ex-tras, recesos para comer, períodos de descanso, etc.), leyes de seguridad en el lugar de trabajo y las leyes de represalias protegen a los empleados, pero no a los contratistas independientes. Asimismo, los empleados pueden acercarse a las agencias estatales como a la oficina del comisionado laboral para solicitar la apli-cación de estas leyes, mientras que los contratistas independientes deben resol-ver sus disputas o hacer cumplir sus derechos mediante sus contratos por medio de otros medios. |
|
13. | P. | ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código Laboral se aplican a entidades públicas? |
R. | Sí. Sin embargo, muchas disposiciones del Código Laboral y la mayoría de los artículos de las órdenes de salario de la IWC no se aplican a los empleados públicos. (Ver, por ejemplo, Johnson v. Arvin-Edison Water Storage District (2009) 174 Cal.App.4th 729.) El AB 5 no cambia eso. |
|
14. | P. | ¿El AB 5 y los artículos 2775 y siguientes del Código se aplican a voluntarios y pa-santes? |
R. | No. El AB 5 y la prueba ABC se aplica a la pregunta de si alguien es un empleado o un contratista independiente. Hay estándares separados que se aplican a la pregunta de si alguien es un empleado en vez de un voluntario o pasante. (Por favor, ver el Manual de Interpretaciones de Política de la División del Cumplimiento de las Normas Laborales y las cartas de opinión para obtener más información). |
|
15. | P. | ¿Qué deben hacer los trabajadores si sus empleadores los tienen en un estado de contratistas independientes cuando ellos piensan que deben ser considerados co-mo empleados? |
R. | El trabajador puede presentar una o más de lo siguiente:
|
|
16. | P. | ¿Hay protecciones si se toman represalias contra un trabajador porque este se ha quejado sobre la clasificación errónea y la pérdida de derechos de empleado como el pago de horas extras? |
R. | Sí. Los trabajadores que son discriminados o contra quienes se toman represalias de cualquier tipo (por ejemplo, si el empleador echa a un trabajador porque se ha quejado porque lo han clasificado como contratista independiente o no se le ha abonado las horas extras o porque el trabajador ha presentado una denuncia o le ha dicho al empleador que quiere presentar una denuncia con el comisionado laboral) puede presentar una denuncia por discriminación/represalia en la oficina del comisionado laboral. Sin embargo, es importante observar que el comisionado laboral no posee jurisdicción sobre la mayoría de los trabajadores que son contratistas independientes. El trabajador también puede presentar una demanda en un tribunal contra un empleador en vez de primero presentar una denuncia en la oficina del comisionado laboral. |
|
17. | P. | ¿Hay un período de gracia para que los empleadores puedan cumplir con las obligaciones de los impuestos sobre los salarios luego de la fecha de vigencia del AB 5? |
R. | No. Los empleadores deben abonar cualquier impuesto sobre los salarios que se adeudan basados en los empleados que tienen a partir del 1 de enero de 2020. Si los empleadores todavía no se encuentran registrados en el EDD como una unidad empleadora, se sugiere que se registren y comiencen a presentar y a pagar sus impuestos (basado en las fechas de vencimiento establecidas por cada trimestre calendario) con el uso de los servicios para negocios en línea del EDD. |
|
18. | P. | ¿Cómo se realizan las determinaciones de estatus de empleo hechos por el EDD para los propósitos de los beneficios del seguro de desempleo o el seguro de dis-capacidad del estado? |
R. | El EDD puede tomar determinaciones laborales por medio de una audición de impuestos laborales o mediante la determinación de una denuncia para los beneficios del seguro de desempleo (UI, por sus siglas en inglés) o el seguro de discapacidad del estado (SDI, por sus siglas en inglés). Para el trabajo realizado antes del 1 de enero de 2020, el estatus de empleo será determinad por la provisión existente del Código de Seguro de Desempleo artículo 621(b), que requiere que el EDD utilice la prueba Borello. Para el trabajo realizado en o después del 1 de enero de 2020, el EDD determinará el estatus de empleo basado en las pruebas proporcionadas en AB 5. |
|
19. | P. | ¿Las exclusiones legales existentes del empleo según el Código de Seguro de Des-empleo permanecen en efecto luego del pasaje del AB 5? |
R. | El Código de Seguro de Desempleo excluye ciertos tipos de servicios de la definición de empleo del Código, que influye sobre quién es elegible para los beneficios del seguro de desempleo. Estas exclusiones permanecen en efecto luego del AB 5. |
|
20. | P. | ¿Qué riesgos enfrentan los empleadores según el Código de Seguro de Desempleo por no clasificar a los empleados adecuadamente? |
R. | Si el EDD descubre que los trabajadores están clasificados incorrectamente como contratistas independientes cuando deberían estar clasificados como empleados, los empleadores se enfrentan a riesgos significativos relacionados con el incumplimiento de sus obligaciones conforme al Código de Seguro de Desempleo. Estos riesgos incluyen el pago insuficiente de sus impuestos y el tener que pagar la parte correspondiente de los impuestos sobre la nómina de sus empleados, ambos de los cuales pueden resultar en multas e intereses. |
|
21. | P. | ¿Cuáles son las consecuencias fiscales si clasifican a un trabajador como contra-tista independiente para los fines de los impuestos federales y como empleado para los fines de los impuestos de California? |
R. | La Junta de Impuestos de California, el entidad estatal que administra la declaración de impuestos sobre ingresos personales y las declaraciones de impuestos sobre ingresos de negocios, ha proporcionado una guía para esta pregunta en su página web. |
|
22. | P. | ¿Pueden los trabajadores considerarse empleados según la ley de California si no son considerados empleados de acuerdo con la ley federal? |
R. | Sí. Los trabajadores pueden considerarse empleados y tener protecciones según la ley de California, incluso si se determina que no son empleados bajo la ley federal. Esto se debe a que las pruebas utilizadas para determinar la condición laboral según la ley de California difieren de las pruebas utilizadas por la ley federal, tal como la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés). |
Para obtener más información, por favor, visite el portal de estatus de empleo de la Agencia del Desarrollo del Trabajo y la Fuerza Laboral.