1. Labor Commissioner's Office

Horas de enfermedad pagadas de California: Preguntas frecuentes

Actualizado el 2 de diciembre de 2024

¿A cuánto horas de enfermedad pagadas por año tengo derecho?

1. ¿Cuánto horas de enfermedad pagadas tengo derecho a tomar y me pagarán?

En términos generales, a partir del 1 de enero de 2024, la ley exige que los empleadores proporcionen y permitan a los empleados usar al menos 40 horas o 5 días de horas de enfermedad pagadas al año. Antes del 1 de enero de 2024, un empleador podía limitar el uso del empleado a 24 horas o tres días durante el año.

Cómo proporcionarán los empleadores este permiso depende de qué tipo de plan decida ofrecer su empleador para cumplir con la ley de horas de enfermedad pagadas.

2. ¿Qué significa 40 horas o cinco días?

A partir del 1 de enero de 2024, un empleador debe permitir a un empleado usar cómo mínimo cinco días o 40 horas, lo que sea más (consulte la Carta de opinión del DLSE [la Oficina de la Comisionada Laboral] de 2015.08.07).

Por ejemplo, si un empleado trabaja jornadas de 10 horas, tendrá derecho a usar por mínimo 50 horas de enfermedad pagadas.

Alternativamente, si un empleado trabaja solo 6 horas al día y se toma cinco días de horas de enfermedad pagadas, hasta un total de 30 horas, al empleado todavía le quedarán 10 horas.

Estos ejemplos asumen que el empleado ha ganado o recibido de una sola vez su tiempo total de permiso de enfermedad.

3. ¿Qué pasa si una ordenanza local exige a un empleador proporcionar más horas de enfermedad pagadas que la ley estatal?

El empleador debe proporcionar las horas de enfermedad pagadas exigido por la ordenanza local si es superior a los requisitos de la ley estatal.

En general, si los empleados están sujetos a ordenanzas locales de horas de enfermedad, el empleador debe cumplir con las leyes locales y las leyes de California, que podrían diferir en algunos aspectos. El empleador debe proporcionar el beneficio que sea más generoso para el empleado.

La única excepción para esta regla general es que a partir del 1 de enero de 2024, las ordenanzas locales no pueden contradecir los requisitos de la ley de horas de enfermedad pagadas del estado respecto al préstamo de horas de enfermedad pagadas, detalle de talones de pago, cálculo de las horas de enfermedad pagadas, notificar si se prevé una ausencia, momento del pago de las horas de enfermedad pagadas y si el pago de las horas de enfermedad pagadas se requiere ante un despido. Si la ordenanza local contradice la ley estatal en estos temas específicos, la ley estatal tendrá preferencia (prevalecerá) sobre la ley local.

Qué empleados son elegibles para horas de enfermedad pagadas

4. ¿Las horas de enfermedad pagadas se aplica a todos los empleados que trabajan en California?

Todos los empleados que trabajen al menos 30 días para el mismo empleador dentro de un año en California, incluidos los empleados de trabajo parcial, per diem, proveedores de servicios de apoyo en el hogar (in-home supportive services, IHSS) y los empleados temporales están cubiertos por esta ley, con algunas pocas excepciones.

5. ¿Qué pasa si estoy empleado por una agencia de empleo?

Los empleados de una agencia de empleo están cubiertos por la ley de horas de enfermedad pagadas. Por tanto, quien sea el empleador, o empleador conjunto, deberá dar horas de enfermedad pagadas a los empleados que califiquen.

6. ¿Qué empleados están total o parcialmente exentos de la ley de horas de enfermedad pagadas?

   Los empleados exentos totalmente de la ley de horas de enfermedad pagadas son:

   • Personas empleadas por una aerolínea como personal de cabina de vuelo o tripulación de cabina, si reciben tiempo de compensación que sea al menos equivalente a los requisitos de la ley de horas de enfermedad pagadas.
   • Rentistas jubilados que trabaja para entidades del gobierno.
   • Empleados de ferrocarriles.
   • Trabajadores del sector de la construcción cubiertos por un convenio colectivo con disposiciones específicas.

   Entre los trabajadores exentos parcialmente de la ley de horas de enfermedad pagadas se encuentran los empleados cubiertos por un convenio colectivo (CBA, por sus siglas en inglés) con disposiciones específicas.  Para que el convenio colectivo permita eximir parcialmente a un empleador, el convenio debe prever de forma expresa los salarios, las horas de trabajo y las condiciones laborales de los empleados, así como horas de enfermedad pagadas o una política de horas pagadas o de tiempo libre pagado que permita el uso de horas de enfermedad pagadas a todos los empleados, tarifas salariales superiores para todas las horas extras trabajadas y una tarifa salarial por hora regular no inferior al 30 por ciento superior a la tarifa de salario mínimo estatal. Los empleadores con convenios colectivos que no cumplan con estas disposiciones específicas (y que, por lo demás, no estén totalmente exentos) deben cumplir con todas las disposiciones de la ley de horas de enfermedad pagadas 

   A partir del 1 de enero de 2024, los empleadores que reúnan los requisitos para estar parcialmente exentos en función de su convenio colectivo de aplicación deberán seguir cumpliendo con las siguientes disposiciones de la ley de horas de enfermedad pagadas:

   • Debe permitir a los empleados solicitar las horas de enfermedad pagadas ya sea verbalmente o por escrito;
   • Deben permitir que los empleados tomen las horas de enfermedad para todos los fines especificados en la ley de horas de enfermedad pagadas, incluido el uso de las horas de enfermedad pagadas para el diagnóstico, cuidado, tratamiento de una enfermedad existente o cuidados preventivos para sí mismos o para los miembros de su familia, o el uso de las horas de enfermedad pagadas por determinadas razones justificadas relacionadas con el hecho de ser víctima de un delito (véase la pregunta 24);
   • No se puede exigir a los trabajadores que encuentren un sustituto como condición para beneficiarse de las horas de enfermedad pagadas; y
   • Ahora están sujetos a las disposiciones contra represalias de la ley de horas de enfermedad pagadas en el artículo 246.5(c) del Código Laboral.

   Por ejemplo, si a un empleado cubierto por un convenio colectivo admisible se le niegan las horas de enfermedad pagadas porque no ha podido encontrar un trabajador que lo sustituya, el empleador estaría violando la ley de horas de enfermedad pagadas de California y el empleado podría solicitar medidas correctivas para estas violaciones presentando un reclamo ante la Oficina de la Comisionada Laboral.

   Además, si se despide a un empleado cubierto por un CBA que cumpla con los requisitos porque intentó utilizar los días de enfermedad acumulados, el empleador estaría violando las disposiciones contra represalias de la ley de horas de enfermedad pagadas de California. El empleado podría solicitar medidas correctivas para estas violaciones presentando un reclamo por represalias ante la Oficina de la Comisionada Laboral.

7. Si no estoy exento de las horas de enfermedad pagadas, ¿cuándo califico para las horas de enfermedad pagadas?

   Para calificar para las horas de enfermedad pagadas, un empleado debe:

   • Trabajar para el mismo empleador durante al menos 30 días dentro de un año en California, y
   • Satisfacer un período de empleo de 90 días antes de tomar las horas de enfermedad pagadas.
8. ¿Puede mi empleador proporcionarme o adelantarme horas de enfermedad pagadas antes de que acumule suficiente tiempo de ausencia pagado o antes de cumplir el requisito de 90 días de empleo?

Sí. Un empleador puede elegir adelantar horas de enfermedad pagadas a un empleado antes de que las haya acumuladas, pero no hay ningún requisito en la ley que le obligue a hacerlo.

9. ¿Qué pasa si soy un trabajador estacional y trabajo solo 60 días al año, pero vuelvo al mismo empleador dentro del año y trabajo otros 60 días?

La ley de horas de enfermedad pagadas exige que sus horas de enfermedad pagadas al acumuladas y sin usar se restaure si vuelve a trabajar para el mismo empleador dentro de 12 meses desde su última separación.

Atención: Un empleador no está obligado a restaurar el tiempo libre pagado (paid time off, PTO) acumulado previamente y no usado, si las horas de enfermedad pagadas fueron otorgadas conforma a una política de PTO que cubría el tiempo por horas de enfermedad que fue pagado o abonado al empleado al final del empleo anterior con ese empleador.

10. ¿Qué pasa si vuelvo a trabajar para el mismo empleador más de un año después?

La ley de horas de enfermedad pagadas no exige que le restauren sus horas de enfermedad acumuladas.

Cómo puede un empleador proporcionar horas de enfermedad pagadas

11. ¿Qué opciones tienen los empleadores para proporcionar horas de enfermedad pagadas?

Los empleadores pueden elegir tener una política de “acumulación” (accrual) o una política de pago “por adelantado” (up front).

12. ¿Qué es una política de acumulación?

Una política de acumulación es aquella en que los empleados ganan horas de enfermedad con el tiempo, y el tiempo acumulado se traspasa en cada año de empleo. En términos generales (y sujeto a ciertas excepciones), los empleados en un plan de acumulación deben ganar al menos una hora de horas de enfermedad pagadas por cada 30 horas de trabajo (la proporción es de 1:30).

Aunque los empleadores pueden adoptar o mantener otros tipos de planes de acumulación (aparte de 1:30), dicha proporción debe resultar en que un empleado tenga al menos 24 horas de horas de enfermedad pagadas o tiempo libre pagado acumuladas para el día calendario 120 del empleo y 40 horas para el día calendario 200 del empleo. Si un empleador utiliza el plan de acumulación donde un empleado acumula una hora de enfermedad pagada por cada 30 horas de trabajo o un plan más generoso (p. ej., una hora de enfermedad pagada acumulada por cada 20 horas trabajadas), entonces el empleador no tiene que proveer 24 horas o 3 días para el día 120 del año y 40 horas o 5 días para el día 200 del año. Los requisitos para proveer las cantidades mínimas para los días 120 y 200 del año son medidas para los empleadores que utilizan otros métodos de acumulación. Las medidas suponen que un empleado trabaja tiempo completo. Para empleados que trabajan tiempo completo, 1:30 resulta en más o menos 24 horas y 40 horas para los días 120 y 200 del año respectivamente.

Si bien los empleados pueden acumular más de cinco días de horas de enfermedad pagadas bajo el método de acumulación de una hora por cada 30 horas trabajadas (o bajo un estándar de acumulación alternativo), la ley permite a los empleadores limitar el uso de las horas de enfermedad pagadas del empleado a 40 horas o cinco días durante un año. La ley también permite a un empleador limitar las horas de enfermedad pagadas total acumuladas de un empleado a no más de 80 horas o diez días. Antes del 1 de enero de 2024, un empleador podía limitar el uso del empleado a 24 horas o tres días durante el año y la acumulación de un empleado a no más de 48 horas o 6 días.

13. ¿Qué es una política por adelantado para proporcionar horas de enfermedad pagadas?

Una política por adelantado (up-front) pone inmediatamente a disposición del empleado toda la cantidad de horas de enfermedad pagadas para el año al principio del año, excepto para los recién contratados para quien sus empleadores tienen que proveer 3 días o 24 horas disponibles para usar a ellas antes del día calendario 120 y 5 días o 24 horas disponibles para usar antes del día calendario 200. El empleador debe dar 40 horas o cinco días de enfermedad pagados por año, y la cantidad completa de este permiso debe estar disponible para uso del empleado desde el inicio del cada año de empleo, año calendario o período de 12 meses.

14. ¿Cómo se mide el período de 12 meses para proveer las horas de enfermedad pagadas anual?

El empleador determina cómo se calculará el año, ya sea siguiendo el año calendario, el año fiscal u otro período de 12 meses. A menudo la medida se sigue por la fecha de aniversario del empleado.

15. Si el empleador usa un método de acumulación y limita el uso anual del tiempo del empleado a 3 días o 24 horas, ¿qué debe hacer el empleador para cumplir con la ley el 1 de enero de 2024?

Si el empleador usa una fecha de inicio del año distinta al 1 de enero e implementa un límite de uso de 12 meses, este límite debe cambiar a 40 horas o 5 días el 1 de enero de 2024. Por ejemplo, si un empleador usa el período de 12 meses del 1 de mayo al 30 de abril e implementa un límite y un empleado usó 24 horas o tres días antes del 1 de enero de 2024, el empleador debe permitir al empleado usar 2 días o 16 horas adicionales antes del 30 de abril si el empleado ha acumulado ese tiempo adicional.

16. Si el empleador utilizó el método “por adelantado” antes del 1 de enero de 2024 y dio al empleado 3 días o 24 horas de tiempo de enfermedad en la fecha de aniversario del empleado durante el año, ¿qué debe hacer el empleador para cumplir con la ley el 1 de enero de 2024?

El empleador tiene la opción de anticipar los dos días adicionales el 1 de enero de 2024 o cambiar la medición del período anual al 1 de enero de 2024 y anticipar los cinco días. Por ejemplo, si un empleador empezó el 1 de mayo de 2021 y el empleador usó la fecha de aniversario para anticipar 3 días o 24 horas el 1 de mayo de 2023, el empleador puede dar 2 días o 16 horas el 1 de enero de 2024 y mantener la fecha del 1 de mayo para anticipar o puede “reiniciar” la fecha de anticipación de horas al 1 de enero de 2024 y dar el empleado en ese momento los 5 días o 40 horas.

17. Con el método actual, ¿puede llevarme las horas de enfermedad pagadas no usadas de un año al siguiente?

Sí, pero un empleador puede limitar o poner un tope a la cantidad total de horas de enfermedad pagadas que un empleado puede acumular a 10 días u 80 horas, la cantidad que sea superior.

18. ¿Por qué la ley me deja acumular más tiempo del que puedo usar en un año?

Acumulación, traspaso y uso son conceptos distintos.

Acumulación:	La acumulación de horas de enfermedad pagadas se basa en el número de horas que trabaja el empleado
Traspaso:	La cantidad de horas de enfermedad pagadas que se transfieren al año siguiente; esta cantidad puede estar sujeta a un límite, si el empleador establece un límite como política. Para las políticas de acumulación, esto asegura que el empleado tendrá tiempo disponible al inicio del próximo año.
Uso:	El uso de las horas de enfermedad pagadas puede limitarse a 5 días o 40 horas al año.

19. ¿Se permiten otro tipo de planes?

Algunos empleadores ya tienen políticas de tiempo libre pagado o de horas de enfermedad pagadas, in o superan estos requisitos. Para los empleados que están cubiertos por esos planes existentes, la cantidad de horas de enfermedad pagadas que tienen derecho a tomarse no cambiará.

Algunos planes existentes antes del 1 de enero de 2015 también eran transformados en “antiguos”. La cláusula de “antigüedad” permite a los empleadores con políticas de horas de enfermedad pagadas o políticas de tiempo libre pagado que existían antes del 1 de enero de 2015 mantener esas políticas y considerarse en cumplimiento siempre que cumplan los siguientes requisitos:

• La de no proporciona menos de un día u 8 horas de horas de enfermedad pagadas o tiempo libre pagado dentro de tres meses de empleo por año, y
• El empleado era elegible para acumular al menos cinco días o 40 horas de horas de enfermedad pagadas o tiempo libre pagado dentro de 6 meses de empleo.

La ley de horas de enfermedad pagadas (paid sick leave) establece como deben pagarse los días de enfermedad pagados de un plan antiguo. Sin embargo, la ley no aborda en ninguna forma, ni afecta, cómo los empleadores deben compensar a los empleados bajo planes de tiempo libre pagado existentes por el tiempo libre que toman para otros fines distintos a las horas de enfermedad pagadas, por ejemplo, por el tiempo que se toman para vacaciones, o para festivos personales, etc. (Nota, las disposiciones del Código del Trabajo, artículo 227.3, respecto a los requisitos de pago para el tiempo de vacaciones adquirido al término del empleo).

20. ¿Qué pasa cuando un empleador tiene su propio plan de Tiempo libre pagado (PTO)?

La ley de horas de enfermedad pagadas establece requisitos mínimos para las horas de enfermedad pagadas, pero un empleador puede dar horas de enfermedad pagadas a través de su propio plan existente de horas de enfermedad pagadas o tiempo libre pagado, o puede establecer diferentes planes para diferentes categorías de trabajadores. Cada plan debe satisfacer los requisitos de acumulación, traspaso y uso de la ley de horas de enfermedad pagadas. En términos generales, los requisitos mínimos según la ley de horas de enfermedad pagadas son que un empleador debe dar como mínimo 40 horas o cinco días de horas de enfermedad pagadas al año. Un plan de tiempo libre pagado (paid time off, PTO) que los empleados pueden usar para los mismos fines que las horas de enfermedad pagadas, y que cumple con los requisitos mínimos aplicables de la ley de horas de enfermedad pagadas se pueden seguir usando.

En términos generales, la ley de horas de enfermedad pagadas dispone que los empleadores que adoptan un plan de acumulación para las horas de enfermedad pagadas, los empleados deben acumular al menos 1 hora de horas de enfermedad pagadas por cada 30 horas de trabajo. Un empleador puede usar un método de acumulación diferente, siempre que la acumulación sea de forma regular y resulte en que el empleado tenga no menos de 24 horas de horas de enfermedad pagadas o tiempo libre pagado para el día calendario de empleo 120, o cada año calendario, o en cada período de 12 meses y no menos de 40 horas de horas de enfermedad pagadas o tiempo libre pagado para el día calendario 200 de empleo, o cada año calendario o en cada período de 12 meses.

Horas de enfermedad o el permiso anual proporcionado a los empleados de gobierno de conformidad con ciertas disposiciones del Código de gobierno o de un memorando de entendimiento cumplen los requisitos de acumulación.

21. Mi empleador me da tiempo libre pagado que puedo usar para vacaciones o para enfermedad. ¿Tendrá mi empleador que darme horas de enfermedad pagadas adicionales?

No, mientras su empleador le proporcione el mínimo de 40 horas o cinco días por año de permiso pagado que pueda usarse para atención de salud y que cumpla otros requisitos de la ley.

Además, en el caso de los trabajadores parcialmente exentos en virtud de un convenio colectivo, el empleador sigue estando sujeto a las disposiciones contra represalias de la ley de horas de enfermedad pagadas y no puede tomar represalias contra un trabajador por hacer uso de las horas de enfermedad pagadas Por ejemplo, si un empleador le niega la paga de vacaciones a un empleado porque éste utilizó un día acumulado de permiso por enfermedad para un fin que cumplía con los requisitos el día anterior o posterior a un día festivo, el empleador puede estar violando las disposiciones contra represalias de la ley de horas de enfermedad pagadas de California. El empleado podría solicitar medidas correctivas para estas violaciones presentando un reclamo por represalias ante la Oficina de la Comisionada Laboral.

22. Mi empresa ofrece tiempo libre ilimitado. ¿Cómo me afectara le ley de horas de enfermedad pagadas?

La mayoría de los empleadores con esta política no hacen seguimiento de cuánto tiempo se toman libre sus empleados o por qué razón. Aunque la ley exige que los empleadores hagan un seguimiento separado de la acumulación y uso del tiempo de enfermedad, para los empleadores con planes de tiempo libre pagado sin límite, el aviso, el talón de sueldo detallado o un estado de cuenta por escrito separado proporcionado con el pago de salarios cumple este requisito si indica que las horas de enfermedad pagadas es “ilimitado”.

Cómo tomar las horas de enfermedad pagadas

23. ¿Para qué puedo usar el tiempo de enfermedad?

Puede hacer uso de las horas de enfermedad pagadas para usted o un miembro de su familia, en caso de requerir de cuidados preventivos o diagnóstico, cuidados o tratamiento de una afección de salud existente, o para fines específicos si usted o un miembro de su familia es víctima de un delito (véase la pregunta 24). 

Los empleados del sector agrícola que trabajen al aire libre y tengan derecho a un permiso de días por enfermedad pagados podrán utilizarlos para evitar el humo, el calor o las inundaciones provocados por una emergencia local o estatal, incluso cuando el lugar de trabajo del empleado esté cerrado debido a las condiciones de humo, calor o inundaciones. 

• Se consideran miembros de la familia el padre, la madre, el hijo, el cónyuge, la pareja de hecho inscrita, el abuelo, el nieto, el hermano o la persona designada por el trabajador.
• La atención preventiva incluiría revisiones físicas anuales o vacunas contra la gripe y circunstancias que impliquen declaraciones de emergencia como por humo, calor o inundaciones, entre otros motivos.
24. ¿Cuándo puedo utilizar las horas de enfermedad pagadas si soy víctima de un delito o si un miembro de mi familia es víctima de un delito?

La posibilidad de que un empleado utilice las horas de enfermedad pagadas si es víctima de un delito o si un familiar suyo es víctima de un delito (a partir del 1 de enero de 2025) depende de la dimensión de su empleador, tal como se indica a continuación:

• Para cualquier empleador: obtener o intentar obtener cualquier desagravio, incluyendo pero no limitado a, una orden de restricción temporal, orden de alejamiento, u otra medida cautelar, para ayudar a garantizar la salud, la seguridad o el bienestar de la víctima o de su hijo.
• Para empleadores con 25 o más empleados:
• obtener o intentar obtener cualquier desagravio para el miembro de la familia, y el desagravio incluye, entre otros, una orden de alejamiento temporal, una orden de alejamiento u otro desagravio por mandato judicial, para ayudar a garantizar la salud, la seguridad o el bienestar del miembro de la familia de la víctima;
• buscar, obtener o ayudar a un miembro de la familia a buscar u obtener atención médica para recuperarse de las lesiones causadas por un acto de violencia calificado;
• buscar, obtener o ayudar a un miembro de la familia a buscar u obtener servicios de un albergue, programa, centro de crisis por violación u organización o agencia de servicios para víctimas de violencia doméstica como resultado de un acto de violencia calificado;
• buscar, obtener o ayudar a un miembro de la familia a buscar u obtener asesoramiento psicológico o servicios de salud mental relacionados con una experiencia de un acto de violencia calificado;
• participar en la planificación de la seguridad o tomar otras medidas para reforzar la seguridad frente a futuros actos de violencia calificados;
• trasladarse o iniciar el proceso de obtención de una nueva residencia debido al acto de violencia calificado, incluyendo, pero no limitado a, la obtención de una vivienda temporal o permanente o la matrícula de los niños en una nueva escuela o guardería;
• proporcionar cuidados a un familiar que se esté recuperando de lesiones provocadas por un acto de violencia calificado;
• buscar, obtener o ayudar a un miembro de la familia a buscar u obtener servicios jurídicos civiles o penales en relación con el acto de violencia calificado;
• preparar, participar o asistir a cualquier procedimiento judicial civil, administrativo o penal relacionado con el acto de violencia calificado; o
• buscar, obtener o proporcionar cuidado infantil o cuidados a un adulto dependiente si el cuidado infantil o los cuidados son necesarios para garantizar la seguridad del niño o del adulto dependiente como consecuencia del acto de violencia calificado.

Además, un empleado que sea víctima (de un delito violento o grave, o de robo o malversación), un familiar directo de una víctima, una pareja de hecho reconocida de una víctima o el hijo de una pareja de hecho reconocida de una víctima puede hacer uso de las horas de enfermedad pagadas para asistir a un procedimiento judicial relacionado con ese delito.

25. ¿Tengo que notificar a un empleador antes de tomar el horas de enfermedad pagadas?

El empleado debe notificar el empleador con antelación si planea tomar tiempo de enfermedad, como puede ocurrir cuando tiene visitas al doctor programadas. Si es un caso imprevisible, el empleado solo tiene que avisar tan pronto como sea posible, como puede ocurrir en caso de una enfermedad imprevista o una emergencia médica.

26. ¿Puede un empleador exigir una certificación de un proveedor de atención de salud antes de permitir que un empleado se tome horas de enfermedad pagadas cuando la solicitud es por una razón justificada?

En general, no.  Un empleador no puede negar a un empleado las horas de enfermedad pagadas basándose únicamente en la falta de certificación emitida por un proveedor de atención médica. Un empleado tiene derecho a hacer uso de las horas de enfermedad pagadas inmediatamente después de que lo solicite de forma verbal o escrita. El permiso no está condicionado a un certificado médico. Este requisito legal se aplica a los empleados cubiertos por un convenio colectivo.

Aunque un empleador no puede negar las horas de enfermedad pagadas únicamente por falta de un certificado médico, en determinadas circunstancias puede ser razonable solicitar documentación antes de pagar el permiso por enfermedad cuando el empleador dispone de información que indica que el empleado no solicita las horas de enfermedad pagadas para un fin válido. En estos casos, la razonabilidad de las acciones de las partes determinará el resultado del reclamo.

27. Si un empleado tiene una cita médica de tres horas, ¿puede el empleador exigir al empleado que se tome el día entero de horas de enfermedad pagadas?

    No. Un empleado puede determinar cuánto horas de enfermedad pagadas necesita usar.

    Un empleador puede fijar una cantidad razonable mínima de horas para cada vez que un empleado se toma horas de enfermedad pagadas, que no podrá exceder las dos horas.

28. ¿Puede mi empleador imponerme medidas disciplinarias por tomar un día de enfermedad pagado o por usar las horas de enfermedad pagadas para parte de un día para ir a una cita con el médico?

En general, no, un empleador no puede imponer medidas disciplinarias a un empleado por usar horas de enfermedad pagadas acumulado. Según las circunstancias, sin embargo, el tema puede ser más complejo y podría requerir más análisis.

La ley de horas de enfermedad pagadas dice específicamente lo siguiente:

Un empleador no podrá denegar a un empleado el derecho a usar los días de enfermedad pagados acumulados, despedirlo, amenazar con despedirlo, degradarlo de categoría, suspenderlo o discriminarlo de cualquier forma el empleado por usar días de enfermedad acumulados, intentar ejercer el derecho a usar los días de enfermedad acumulados, presentar una queja al departamento o denunciar una violación de este artículo, cooperar en una investigación o enjuiciamiento de una supuesta violación de este artículo u oponerse a una política o practica o acto que esté prohibido por este artículo.

(Cod. Laboral, art. 246.5, subd. (c)(1).)

Esta sección de la ley es aplicable a los empleados con un convenio colectivo admisible.

Por separado, el artículo 233 del Código laboral (comúnmente denominada ley “Kin Care” [cuidado de familiares]) exige al empleador permitir que un empleado use el tiempo de enfermedad acumulado y “disponible” (que es la cantidad de tiempo que acumularía en un período de seis meses) para los fines especificados en la ley de horas de enfermedad pagadas. El artículo 234 del Código laboral establece que “la política de control de ausencias de un empleador que cuente el tiempo de enfermedad tomado de conformidad con el Articulo 233 como una ausencia que puede llevar a o resultar en una medida disciplinaria, despido, degradación de categoría o suspensión es en sí misma una violación del Artículo 233”.

Esto significa, en términos generales, que si un empleado tiene disponibles días de enfermedad pagados acumulados, un empleador no podrá denegarle el derecho a usar estos días de enfermedad pagados acumulados, incluido el derecho a usar las horas de enfermedad pagadas para una jornada parcial (por ej., para asistir a la cita con un doctor) y no podrá ejercer medidas disciplinarias contra el empleado por ello.

Muchos empleadores tienen políticas de asistencia en virtud de las cuales los empleados pueden recibir una "incidencia" o una acción adversa similar por parte del personal (que es una forma de disciplina con repercusiones potencialmente negativas) si el empleado tiene una ausencia no prevista o no avisa con suficiente anticipación de una ausencia. En virtud de la ley de horas de enfermedad pagadas (y de los artículos 233 y 234 del Código Laboral), si un empleado ha acumulado y tiene disponible un permiso por enfermedad, y está haciendo uso de sus horas de enfermedad pagadas para un fin especificado en la ley, no está permitido que un empleador sancione al empleado con una "incidencia" por la ausencia en virtud de dicha política de control de asistencia, ya que esto constituiría una forma de disciplina contra un empleado por hacer uso de sus horas de enfermedad pagadas según lo permitido por la ley de horas de enfermedad pagadas. Por ejemplo, si la política de control de asistencia de un empleador prevé la suspensión después de siete ausencias, si la séptima ausencia fue justificada por el uso de horas de enfermedad pagadas, cualquier medida disciplinaria consecuente que se base en el uso justificado de las horas de enfermedad pagadas puede ser ilegal.

Sin embargo, si un empleado no tiene horas de enfermedad pagadas acumuladas o disponibles, (por ejemplo, si el empleado ya ha utilizado todas su horas de enfermedad pagadas acumuladas y disponibles en virtud de la política del empleador, incluso en consonancia con el artículo 233 del Código Laboral) y si el empleado tiene una ausencia no programada que de otro modo violaría la política de asistencia del empleador, la ley de horas de enfermedad pagadas no prohíbe al empleador dar al empleado una "ocurrencia" por dicha ausencia, incluso si el empleado estaba realmente enfermo o podría haber utilizado las horas de enfermedad pagadas para la ausencia si tuviera algún permiso acumulado.  La ley de horas de enfermedad pagadas no "protege" todo el tiempo que un empleado se toma por enfermedad o por motivos relacionados; solo "protege" las horas de enfermedad pagadas acumuladas y disponible de un empleado, tal y como especifica la ley.

De igual forma, si el empleado tiene una ausencia que violaría de otro modo la política de asistencia del empleador, y si la ausencia fue por una razón no cubierta por la ley de horas de enfermedad pagadas, el empleador no está obligado a permitir que el empleado use las horas de enfermedad pagadas para esa ausencia, y no será una violación de la ley que el empleador le dé una “nota de incidente” por dicha ausencia. La ley de horas de enfermedad pagadas establece que un empleador proporcionará días de enfermedad pagados por los siguientes motivos:

• (1) Diagnostico, cuidado o tratamiento de una afección de salud existente de, o cuidado preventivo para, un empleado o un miembro de la familia del empleado.
• (2) Para un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, cuyos fines están descritos en la subdivisión (c) del artículo 230 y la subdivisión (a) del artículo 230.1

(Cod. Laboral, art. 246.5, subd. (a).) Un empleador no está obligado a permitir que un empleado use días de enfermedad pagados por motivos distintos a los mencionados en la ley (que se citaron antes).

Además, si un empleado tiene una ausencia no programada que de otro modo resultaría en una “nota de incidente” según la política de asistencia del empleador, y si el empleado elige usar las horas de enfermedad pagadas acumulado solo para parte de la ausencia no programada (por ejemplo, si el empleado se ausenta por un día completo de trabajo de ocho horas, pero decide solo usar cuatro horas de sus horas de enfermedad pagadas acumuladas para la ausencia [lo que el empleado tiene permitido hacer], el empleador tendría permitido dar un “incidente” (o 1/2 “incidente”) por el medio día de ausencia injustificada para el que no se usó las horas de enfermedad pagadas. Solo el tiempo tomado debidamente como horas de enfermedad pagadas acumuladas está protegido de la acción disciplinaria. Lo mismo se aplicaría si el empleado tiene una ausencia injustificada de ocho horas completas, pero solo tiene disponibles cuatro horas de horas de enfermedad pagadas acumuladas. La parte de la ausencia injustificada no cubierta por las horas de enfermedad pagadas acumuladas podría estar sujeta a una acción disciplinaria según la política de asistencia del empleador.

29. Cuando tomo horas de enfermedad pagadas, ¿me pagarán como es habitual por el período de pago aplicable?

La ley de horas de enfermedad pagadas exige que el empleador pague el tiempo de enfermedad tomado por un empleado a más tardar el día de pago para el próximo período de pago de nómina salarial habitual después de que se tomó el tiempo de enfermedad. Esto no impide que un empleador haga ajustes en el pago para el mismo período de nómina en que se tomó el tiempo de enfermedad, pero permite que el empleador retrase el ajuste a la próxima nómina. Por ejemplo, si no marcó asistencia para un turno y por tanto no se le pagó, pero usted utilizó sus horas de enfermedad pagadas, su empleador debe pagarle a más tardar en el siguiente período de pago y contabilizarlo en el talón de sueldo o recibo de sueldo desglosado separado para el siguiente período de pago regular.

30. ¿Cuánto me pagarán?

Eso depende de si usted es un empleado “exento” o “no exento”. Para los empleados no exentos, se les pagará su tasa por hora normal o regular no extraordinaria (non-overtime) para la cantidad de tiempo que tomó como horas de enfermedad pagadas. Por ejemplo, si tomó dos horas de enfermedad pagadas para asistir a una cita con el médico, se le pagará por esas dos horas a la misma tasa por hora no extraordinaria que hubiera ganado si hubiera trabajado.

Para determinar la tasa de pago, el empleador puede:

• Calcular su tasa de pago por hora regular y no extraordinaria para la semana laboral en que usó sus horas de enfermedad pagadas, independientemente de si usted trabajó horas extraordinaria en esa semana laboral (en términos generales eso se hace dividiendo su compensación total de horas no extraordinarias por el total de horas no extraordinarias trabajadas), o
• o Dividir su compensación total para los 90 días anteriores (excluyendo el pago de prima por horas extraordinarias) por el número total de horas no extraordinarias trabajadas en los períodos de pago completo de los 90 días anteriores de empleo¹

Para empleados exentos, las horas de enfermedad pagadas se calcula de la misma forma que el empleador calcula el salario para otros tipos de tiempo libre pagado (por ejemplo, vacaciones, tiempo libre pagado).

¹Por favor consulte la Carta de opinión con fecha 11 de octubre de 2016 para una explicación de cómo calcular el horas de enfermedad pagadas para los empleados a comisión. Estas Preguntas Frecuentes asumen que el pago es por salario.

31. ¿Cómo saber cuántas horas de enfermedad pagadas he acumulado?

Los empleadores deben mostrar cuántas horas de enfermedad pagadas tienen disponibles en su talón de pago, o en un documento emitido el mismo día que su sueldo. Si un empleador proporciona horas de enfermedad pagadas ilimitadas o tiempo libre pagado ilimitado, el empleador puede indicar “ilimitado” en su talón de pago o en otro documento entregado el mismo día que su sueldo.

Los empleadores también deben guardar los registros que muestran cuántos días de enfermedad pagado ha ganado y usado durante tres años. Esta información se puede almacenar en documentos disponibles para los empleados de forma electrónica.

32. ¿Mi empleador tiene que documentar el motivo de mi uso de las horas de enfermedad pagadas?

No, a menos que la política de su empleador permita ese pago. Si deja su trabajo y es recontratado por el mismo empleador dentro de 12 meses, puede reclamar (restaurar) que ha acumulado horas de enfermedad pagadas, siempre que no se pague de conformidad con una política de tiempo libre pagado al término del empleo.

33. ¿Tengo derecho a convertir en dinero mis días de enfermedad no usados, como puedo hacer con mis días de vacaciones o tiempo libre pagado?

No, a menos que la política de su empleador permita ese pago. Si deja su trabajo y es recontratado por el mismo empleador dentro de 12 meses, puede reclamar (restaurar) que ha acumulado horas de enfermedad pagadas, siempre que no se pague de conformidad con una política de tiempo libre pagado al término del empleo.

Información obligatoria que se debe dar a los empleados

33. ¿Cómo sabré cuáles son mis derechos a las horas de enfermedad pagadas de mi empleador?

Los empleadores están obligados a exhibir el anuncio obligatorio en un área frecuentada por los empleados donde pueda ser fácil leerlo durante la jornada laboral.

El anuncio debe contener la siguiente información:

• Que un empleado tiene derecho a acumular, solicitar y usar días de enfermedad pagados;
• La cantidad de días de enfermedad establecidos y las condiciones de uso de los días de enfermedad pagados;
• Que las represalias o discriminación contra un empleado que solicita días de enfermedad pagos o días de permiso pagados o ambos están prohibidas; y
• Que un empleado tiene el derecho según esta ley a presentar una queja a la Comisionada Laboral contra un empleador que tome represalias contra o discrimine a un empleado.

La Comisionada Laboral ha desarrollado y actualiza regularmente el anuncio obligatorio sobre horas de enfermedad pagada, y la actualización para 2024 está disponible ahora en el sitio web de la Comisionada Laboral.

Los empleadores también están obligados a proporcionar a los empleados un Aviso al empleado(Notice to Employee) individualizado (requerido por el artículo 2810.5 del Código Laboral) que incluye la información sobre horas de enfermedad pagadas.

34. ¿Cómo sabré si la política de mi empleador tiene diferentes condiciones de la ley de horas de enfermedad pagadas?

La ley estatal que regula las horas de enfermedad pagadas crea estándares mínimos. Los empleadores pueden usar sus políticas existentes siempre que cumpla con los requisitos mínimos de la ley. El formulario de Aviso al empleado incluye una casilla para informar a un empleado de una política propia existente del empleador respecto al tiempo libre pagado o a las horas de enfermedad pagadas que cumple o supera los requisitos de la ley de las horas de enfermedad pagadas.

Para evitar informaciones erróneas o malentendidos respecto a la política de tiempo libre pagado o a las horas de enfermedad pagadas de un empleador, se recomienda a los empleadores que se aseguren que los empleados entiendan plenamente los términos y condiciones de su política. Aunque los requerimientos de notificación del artículo 2810.5 del Código laboral no se aplican a los empleados que están exentos del pago de horas extraordinarias, los empleados que estén exentos del pago de horas extra están cubiertos por esta ley de horas de enfermedad pagadas.

35. ¿Se puede renunciar o modificar en un convenio colectivo alguna de las protecciones previstas en el artículo 246.5 del Código Laboral?

No. Los estándares laborales mínimos, como los del artículo 246.5 del Código Laboral, no pueden obviarse mediante un convenio colectivo admisible.  Los términos del artículo 246.5 no pueden modificarse mediante acuerdo y, como resultado, cualquier política de permiso por enfermedad o disposición contractual que entre en conflicto con el artículo 246.5 del Código Laboral después de la fecha de entrada en vigor del Proyecto de Ley 616 el 1 de enero de 2024 será nula e ilegal.  Cualquier cumplimiento continuo de tales políticas coloca al empleador en violación de la ley.  El artículo 246.5 del Código Laboral puede incorporarse a un convenio colectivo, pero no modificarse, salvo para que las disposiciones del estatuto sean más favorables. 

Actualizado: diciembre 2024