Leyes que Prohíben Represalias y laDiscriminación

A continuación se enumeran las leyes aplicadas por el Comisionado Laboral que prohíben específicamente la discriminación y las represalias contra los empleados y los solicitantes de empleo.   

Los reclamos de represalias deben presentarse en un plazo de un año a partir de la acción de represalia, a menos que se indique lo contrario.

Los plazos para presentar reclamos de represalias ante el Comisionado Laboral se han suspendido temporalmente debido a la pandemia de COVID-19.

  1. Artículo 96(k) del Código Laboral
    Le otorga al Comisionado Laboral la autoridad para que se le asignen reclamos de salarios perdidos que surgen de represalias por conductas legales que ocurran durante las horas no laborables y fuera de las instalaciones del empleador.
  2. Artículo 98.6 del Código Laboral
    Será protegido un empleado que presente o amenace con presentar un reclamo o denuncia ante el Comisionado Laboral, instituir o hacer que se inicie cualquier procedimiento relacionado con los derechos bajo la jurisdicción del Comisionado Laboral, o testificar en cualquier procedimiento de este tipo, quejarse verbalmente o por escrito sobre el impago de salarios, o por ejercer (en nombre propio o de otros empleados) cualquier de los derechos previstos en el Código Laboral o en las órdenes de la Comisión de Bienestar Industrial, incluyendo, entre otros, el derecho a exigir el pago de los salarios adeudados, el derecho a expresar opiniones sobre la elección de una semana laboral alternativa, sea apoyarla u oponerse a ella o ejercer cualquier otro derecho protegido por el Código Laboral. Además de otros remedios que puedan estar disponibles, se podrá imponer una penalización civil de hasta 10,000 dólares a un empleador por cada violación.
  3. Artículo 230(a) del Código Laboral
    Un empleador no tiene permitido tomar represalias contra un empleado por tomarse tiempo libre para servir en un jurado, siempre y cuando el empleado haya dado al empleador un aviso previo razonable.
  4. Artículo 230(b) del Código Laboral
    Un empleador no podrá tomar represalias contra un empleado que sea víctima de un crimen por tomarse tiempo libre para comparecer ante el tribunal en cumplimiento de una citación u orden judicial como testigo en un procedimiento judicial.
  5. Artículo 230(c) del Código Laboral
    El empleador no podrá despedir, discriminar o tomar represalias de cualquier tipo contra un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual, acoso o quien es víctima de un crimen que causó daño físico o que causó daño mental y hubo amenaza de daño físico, o quien es una persona cuyo familiar inmediato ha fallecido como resultado directo de un crimen (sin importar si hay un arresto, enjuiciamiento o condena por cometer el delito), por tomarse tiempo del trabajo para obtener o intentar obtener un alivio que ayude a garantizar su salud, seguridad o bienestar, o el de su hijo o hijos.
  6. Artículo 230(e) del Código Laboral
    Se prohíbe a un empleador despedir o tomar represalias contra un empleado debido a su condición de víctima de crimen o abuso, siempre que la víctima notifique al empleador sobre su condición o que el empleador tenga conocimiento real de dicha condición.
  7. Artículo 230(f) del Código Laboral
    El empleador proporcionará condiciones razonables a las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual, acoso o quien es víctima de un crimen que causó daño físico o que causó daño mental y hubo amenaza de daño físico, o quien es una persona cuyo familiar inmediato ha fallecido como resultado directo de un crimen (sin importar si hay un arresto, enjuiciamiento o condena por cometer el delito) que soliciten acomodación razonable para la seguridad de la víctima en el trabajo. Acomodaciones razonables pueden incluir ayuda para documentar la violencia doméstica, el asalto sexual, el acecho u "otro delito" que ocurre en el trabajo, u otro ajuste laboral en respuesta a la violencia doméstica, el asalto sexual, el acecho u "otro delito". El empleador deberá participar en un proceso oportuno, de buena fe y razonable con el empleado para determinar las adaptaciones razonables.
  8. Artículo 230.1 del Código Laboral
    El empleador que tenga 25 o más empleados no podrá tomar represalias contra un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual, acoso, o quien es víctima de un crimen que causó daño físico o que causó daño mental y hubo amenaza de daño físico, o quien es una persona cuyo familiar inmediato falleció como resultado directo de un crimen (sin importar si hay un arresto, enjuiciamiento o condena por cometer el delito), y que se tome tiempo libre para buscar atención médica, con el fin de obtener los servicios de un programa de violencia doméstica o asesoramiento psicológico o para participar en la planificación de su seguridad. El trabajador debe avisar con una antelación razonable si es posible.
  9. Artículo 230.2 (b) del Código Laboral
    Un empleado que sea víctima de un crimen, un familiar directo de la víctima, un compañero doméstico registrado de la víctima o el hijo de un compañero doméstico registrado de la víctima podrá tomarse tiempo libre del trabajo para asistir a las audiencias judiciales relacionadas con ese crimen.
  10. Artículo 230.3 del Código Laboral
    Un empleado que se toma un tiempo libre para realizar tareas de emergencia como bombero voluntario, oficial de paz de reserva o personal de rescate de emergencia está protegido. Un empleado que sea un proveedor de atención médica debe notificar a su empleador en el momento en que se le designe como personal de rescate de emergencia y cuando se le notifique que será desplegado como resultado de esa designación.
  11. Artículo 230.4 del Código Laboral
    Artículo 230.4 del Código Laboral protege a los empleados que son bomberos voluntarios, reserva de los oficiales de paz o personal de rescate de emergencia y se estipula que pueden tomarse hasta 14 días libres por año  para participar en cursos de capacitación en materia de incendios o de aplicación de la ley. Este artículo se aplica a los empleadores que tienen 50 o más empleados.
  12. Artículo 230.5 del Código Laboral
    Artículo 230.5 del Código Laboral prohíbe a un empleador de  tomar represalias contra un empleado que sea víctima de los delitos identificados en el artículo 230.5(a)(2) del Código Laboral, por tomarse tiempo libre para comparecer ante el tribunal en cualquier procedimiento.
  13. Artículo 230.7 del Código Laboral
    Artículo 230.7 del Código Laboral  prohíbe a un empleador de tomar represalias contra un empleado que sea padre o tutor de un estudiante por tomarse tiempo libre del trabajo para presentarse en la escuela del estudiante debido a una solicitud presentada en virtud del artículo 48900.1 del Código de Educación.
  14. Artículo 230.8 del Código Laboral
    Artículo 230.8  del Código Laboral  prohíbe a un empleador que tenga 25 o más empleados de tomar represalias contra un empleado que sea el padre de un niño a causa de haberle dedicado hasta 40 horas al año, pero no más de 8 horas al mes, para participar en las actividades escolares del niño o para localizar o inscribirlo en la escuela o en la guardería o por emergencias escolares (no hay límite  de 8 horas para emergencias escolares). Para los propósitos de este artículo, la definición de padre incluye padrastro o madrastra, padre adoptivo, tutor, abuelo o persona que sustituye al padre del niño.
  15. Artículo 232 del Código Laboral
    Un empleador no tendrá permitido despedir o tomar represalias contra un empleado a causa de haber divulgado su salario. Los empleadores tampoco pueden exigir a un empleado que firme una renuncia u otro documento que le niegue el derecho a divulgar su salario o exigirle que se abstenga de hacerlo.
  16. Artículo 232.5 del Código Laboral
    Un empleador no puede despedir o tomar represalias contra un empleado que discuta o revele información sobre las condiciones de trabajo del empleador. Los empleadores tampoco pueden exigir que un empleado firme una renuncia u otro documento que le niegue el derecho a discutir o revelar información sobre las condiciones de trabajo del empleador o exigirle que se abstenga de revelar información sobre las condiciones de trabajo del empleador.
  17. Artículo 233 del Código Laboral
    Los empleadores que otorgan horas de enfermedad pagadas a sus empleados deben permitir que sus empleados utilicen, en un año calendario, las horas de enfermedad acumulados y disponibles del empleado en una cantidad no menos de la horas de enfermedad pagadas que se habrían acumulado durante seis meses. Los empleados pueden utilizar horas de enfermedad pagadas por cualquier razón especificada en el artículo 246.5 (a). Los empleados tienen la exclusiva discreción de designar los días de enfermedad pagadas tomadas según la sección 233.
  18. Artículo 234 del Código Laboral
    La política de control de ausencias de un empleador que cuente dias de enfermedad tomadas según artículo 233 del Código Laboral, como una ausencia que  pueda dar lugar a una acción de disciplina, despido, degradación o suspensión representa una violación del artículo 233 del Código Laboral
  19. Artículo 244 del Código Laboral
    Establece que el hecho de denunciar o amenazar con denunciar el estatus migratorio presunto o real de un empleado, ex-empleado o posible empleado que haya ejercido un derecho en virtud del Código Laboral, el Código Gubernamental o el Código Civil a cualquier organismo gubernamental constituye una acción adversa.
  20. Artículo 246.5 del Código Laboral
    Un empleador no podrá negar a los empleados el derecho a usar los días de ausencia por enfermedad que se hayan acumulado y se le prohíbe tomar represalias contra un empleado que use el permiso de ausencia por enfermedad, intente usar los permisos por enfermedad que estén acumulados, presentar una denuncia relacionada con un permiso por enfermedad, alegar una violación de los derechos a un permiso por enfermedad que haya pagado, cooperar en una investigación o proceso judicial relacionado con un permiso por enfermedad u oponerse a una política o práctica que infrinja la ley de permisos por enfermedad de California. Pueden concederse cantidades adicionales, además de otros alivios disponibles bajo subpárrafo b) del artículo 248.5.
  21. Artículo 432.3 del Código Laboral
    Un empleador no tiene permitido utilizar el historial salarial de un posible empleado para determinar si debe hacer una oferta de empleo y determinar con qué salario se hará la oferta de empleo. El empleador también tiene prohibido buscar el historial salarial del aspirante, ya sea de forma personal o a través de un agente. El empleador también debe, con una previa solicitud razonable, proporcionar la escala salarial de un cargo a un aspirante de empleo.
  22. Artículo 432.6 del Código Laboral
    El artículo 432.6 del Código Laboral prohíbe a los empleadores condicionar el empleo o la recepción de beneficios a la renuncia de cualquier derecho, foro o procedimiento por violaciones del Código Laboral o de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda, incluida la presentación de una demanda o reclamo administrativo. El artículo 432.6 no se aplica actualmente, por litigios que se están llevando a cabo, excepto en los casos relacionados con: 1) contratos de empleo de marineros, empleados de ferrocarril o trabajadores que se dedican al comercio exterior/interestatal, o 2) acuerdos de arbitraje que no prueben una transacción que implique el comercio interestatal. En la actualidad, una orden judicial federal solo impide al Comisionado Laboral hacer cumplir esta sección en lo que respecta a las renuncias relacionadas con determinados acuerdos de arbitraje. Esta disposición sigue prohibiendo otras renuncias de derechos en virtud del Código Laboral, y el Comisionado Laboral tiene jurisdicción para hacer cumplir esas prohibiciones.
  23. Artículo 432.7 del Código Laboral
    Artículo 432.7(a)(1) del Código Laboral: Un empleador no tiene permitido solicitar a un solicitante de empleo que revele información sobre un arresto o detención que no que no resultó en condena, o información sobre una remisión o participación en un programa de tratamiento en libertad o una condena que haya sido desestimada judicialmente o que se haya ordenado sellar. El empleador tampoco solicitará ni utilizará como factor para determinar cualquier condición de empleo, ningún registro de arresto o detención que no resulto en condena, ni ningún registro relativo a la remisión y participación en un programa de tratamiento en libertad o una condena que haya sido desestimada judicialmente o que se haya ordenado sellar.

    Artículo 432.7(a)(2) del Código Laboral: Un empleador no tiene permitido solicitar a un solicitante de empleo que revele información relativa o relacionada con un arresto, detención, procesamiento, remisión, supervisión, adjudicación o disposición judicial que haya ocurrido mientras la persona estaba bajo la jurisdicción del tribunal de menores. El empleador tampoco solicitará ni utilizará como factor para determinar cualquier condición de empleo, ningún registro relativo o relacionado con un arresto, detención, procesamiento, remisión, supervisión, adjudicación o disposición judicial que haya tenido lugar mientras la persona estaba bajo la jurisdicción del tribunal de menores.
  24. El artículo 432.8 del Código Laboral
    El artículo 432.9 del Código Laboral aplica las limitaciones del artículo 432.7 a determinadas violaciones relacionadas con la posesión de marihuana.
  25. Artículo 752 del Código Laboral
    Se garantiza que los empleados de fundiciones no sindicalizadas o minas subterráneas tienen derecho a una elección justa e imparcial para establecer una jornada laboral de más de ocho horas. El empleador no podrá tomar represalias contra un empleado por haber ejercido algún derecho en virtud de la presente ley.
  26. Artículo 1019 del Código Laboral
    El artículo 1019 del Código Laboral establece que es ilegal realizar "prácticas injustas relacionadas con la inmigración" contra cualquier persona con el fin de tomar represalias en perjuicio de esa persona por ejercer derechos en virtud del Código Laboral o de las ordenanzas locales relacionadas con los empleados. Ejercer un derecho protegido por el Código Laboral o  ordenanza local incluye: presentar una denuncia de buena fe o informar, con buena fe,  a una persona sobre una violación del Código Laboral o la ordenanza local por parte de un empleador, solicitar información para conocer si un empleador cumple con el Código Laboral o la ordenanza local, o informar a una persona de sus derechos y recursos en bajo el Código Laboral o la ordenanza local y ayudarla a hacer valer esos derechos.
  27. Prácticas injustas relacionadas con la inmigración significa cualquiera de los siguientes actos: exigir más o documentos distintos de los requeridos por la ley federal de inmigración, negarse a aceptar documentos que parezcan razonablemente genuinos en su apariencia, utilizar el sistema federal de verificación electrónica para comprobar la situación de la autorización de trabajo de una persona de una manera no estipulada por la ley federal de inmigración, presentar o amenazar con presentar una denuncia falsa ante una agencia estatal o federal, o ponerse en contacto o amenazar con ponerse en contacto con las autoridades de inmigración. 

  28. Artículo 1019.1 del Código Laboral
    Se considerará ilegal que un empleador solicite más documentos de autorización de trabajo o documentos diferentes a los requeridos por la ley federal, que se niegue a aceptar documentos de autorización de trabajo que razonablemente parezcan genuinos, que se niegue a aceptar documentos o autorización de trabajo basados en el estatus específico o el término de estatus que acompaña a la autorización de trabajo o que intente reinvestigar o volver a verificar la autorización de trabajo de un empleado actual utilizando una práctica injusta relacionada con la inmigración. Además de otros alivios que puedan estar disponibles, se puede conceder una multa de hasta 10,000 dólares por cada violación
  29. Artículo 1019.2 del Código Laboral
    El artículo 1019.2 del Código Laboral prohíbe a un empleador o a una persona que actúe en nombre de un empleador, volver a verificarla elegibilidad de empleo de cualquier empleado actual en un momento o de una manera que no sea requerida por la Sección 1324a (b) del Título 8 del Código de los Estados Unidos. El incumplimiento de este artículo impone al empleador una multa civil de hasta 10.000 dólares.
  30. Artículo 1024.5 del Código Laboral
    Se prohíbe el uso de un reporte de crédito del consumidor con fines de empleo, a menos que el cargo de la persona para la que se solicita el informe se encuentre bajo ciertas exenciones enumeradas.
  31. Artículo 1024.6 del Código Laboral
    Un empleador no podrá despedir o tomar represalias contra un empleado que actualice o intente actualizar su información personal basándose en un cambio legal de nombre, número de seguro social o documento de autorización de trabajo del gobierno federal.
  32. Artículos 1025-1028 del Código Laboral
    Un empleador privado con 25 o más empleados debe otorgar adaptaciones razonables para que un empleado pueda participaren un programa de rehabilitación de drogas o alcohol. Los trabajadores a los que se les niegue un adaptaciones razonables podrán presentar una reclamo ante el Comisionado Laboral.
  33. Artículos 1030-1033 del Código Laboral
    Los empleadores tienen prohibido despedir o tomar represalias de cualquier manera contra un empleado por ejercer o intentar ejercer cualquier derecho bajo las leyes estatales de adaptaciones para la lactancia, con el fin de extraer leche para el bebé del empleado. Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia por las represalias ocurridas debido a tales violaciones en virtud del artículo 98.7.
  34. Artículos 1041-1044 del Código Laboral
    Un empleador privado con 25 o más empleados deberá atender y ayudar razonablemente a un empleado que presente problemas de analfabetismo y solicite la ayuda del empleador para inscribirse en un programa de alfabetización para adultos. Los trabajadores a los que se les niegue un acuerdo razonable podrán presentar un reclamo ante el Comisionado Laboral.
  35. Artículo 1101 del Código Laboral
    Un empleador no podrá impedir que los empleados se involucren o participen en la política o que se conviertan en candidatos a un cargo público. Un empleador tampoco puede controlar o dirigir las afiliaciones políticas o las actividades de los empleados.
  36. Artículo 1102 del Código Laboral
    Un empleador no puede presionar, influenciar o intentar presionar o influenciar a un empleado para que siga o se abstenga de seguir un curso particular de acción o actividad política.
  37. Artículo 1102.5 del Código Laboral
    Subsección (a): Un empleador o cualquier persona que actúe en nombre del empleador no podrá elaborar, adoptar o hacer cumplir cualquier norma, reglamento o política que impida a un empleado que considere que está revelando una violación de ley estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una norma o reglamento local, estatal o federal: (1) revelar información a un gobierno o agencia para el cumplimiento de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado, o a otro empleado que tenga autoridad para investigar, revelar o rectificar el asunto; o (2) proporcionar información o facilitarla a una agencia  pública que lleve a cabo una investigación, una audiencia o una indagación.
  38. La subsección (b) protege contra las represalias por el hecho de revelar información, o porque un empleador considere que un empleado ha revelado información o pueda revelar información a un gobierno o agencia que aplica la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado, o a otro empleado que tiene la autoridad para investigar, revelar o rectificar una violación cuando un empleado cree razonablemente que la información revela una violación de una ley estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una norma o reglamento local, estatal o federal.

    La subsección (c) protege a un empleado que se niegue a participar en una actividad que resultaría en una violación de una ley estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una norma o reglamento local, estatal o federal.

    Además de otros recursos que puedan estar a disposición, se podrá imponer una multa civil de hasta 10.000 dólares por cada violación.

  39. Artículo 1171 del Código Laboral
    Un empleador no tiene permitido tomar represalias contra una persona que participe en un programa de servicio nacional, como en el caso de AmeriCorps, por negarse a trabajar horas extras debido a cualquier razón legítima.
  40. Artículo 1197.5 del Código Laboral
    Los empleados no se les pueden pagar menos que un empleado del sexo opuesto o de otra raza u origen étnico por un trabajo sustancialmente similar, cuando el trabajo es considerado a la luz de la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad y cuando se realiza en condiciones de trabajo similares. Sin embargo, las diferencias de pago son aceptables cuando el empleador puede demostrar que un pago se hace en virtud de un sistema de antigüedad, un sistema de méritos, un sistema que mide los ingresos por la cantidad o la calidad de la producción o por un diferencial basado en un factor de buena intención distinto del sexo, la raza o la etnia. Los trabajadores pueden presentar un reclamo en la oficina del Comisionado Laboral o bien entablar una demanda. Por lo general, un empleado debe presentar una denuncia en un plazo de dos años a partir de la fecha en que se produjo la violación, pero los trabajadores pueden disponer de tres años en circunstancias en las que la violación es intencionada.
  41. Los empleados que recurran a la Ley de Igualdad de Pago o que colaboren en su cumplimiento están protegidos contra las represalias. Se protegerá a los empleados que divulguen sus propios salarios, discutan los salarios de otros, pregunten sobre los salarios de otros empleados o  que ayuden o animen a cualquier otro empleado a ejercer sus derechos en virtud de este artículo.  Una reclamo ante el Comisionado Laboral donde se aleguen represalias debe ser presentada dentro de un año a partir de la acción adversa.

  42. Artículo 1198.3 del Código Laboral
    El empleador no podrá despedir o tomar represalias contra un empleado que se niegue a trabajar más horas de las permitidas por las ordenanzas de la Comisión de Bienestar Industrial.
  43. Artículo 1311.5 (c) del Código Laboral
    Se establece una triple indemnización por daños y perjuicios cuando se toma represalias contra una persona porque presentó una demanda o acción civil alegando una violación del Código Laboral que surgió cuando la persona era menor de edad.. Esos daños y perjuicios están a disposición tanto si la denuncia o la acción civil se ha presentado antes o después de que la persona haya alcanzado la mayoría de edad.
  44. Artículo 1512 del Código Laboral
    Un empleador no podrá despedir o tomar represalias contra un empleado que solicite un permiso de ausencia para la donación de órganos o médula ósea.
  45. Artículo 2814 del Código Laboral
    Un empleador no podrá usar el sistema E-Verify para verificar el estado de autorización de trabajo de un empleado o  solicitante de empleo actual al que no se le ha ofrecido un empleo, excepto cuando lo exija la ley federal o como condición para recibir fondos federales. Después de utilizar el sistema E-Verify y recibir un estado de no confirmación provisional, el empleador también debe proporcionar al empleado cualquier notificación emitida por una agencia federal en lo relativo a una posible no confirmación. Además de otros recursos existentes, un empleador puede ser penalizado con una multa civil de hasta 10.000 dólares por cada violación.
  46. Artículo 2929 del Código Laboral
    Un empleador no tiene permitido despedir a un empleado porque se le haya advertido de la posibilidad de embargar su salario o porque éste ha sido objeto de un embargo para el pago de una sentencia. El empleado notificará a su empleador su intención de presentar un reclamo de salario dentro de los 30 días posteriores a su despido, y presentará un reclamo de salario al Comisionado Laboral dentro de los 60 días posteriores a su despido si desea que el Comisionado Laboral asuma la asignación del reclamo salarial.
  47. Artículo 2930 del Código Laboral
    Se protegerá a un empleado que es sancionado o despedido en base a un informe del investigador de compras sobre la conducta, el desempeño o la honestidad del empleado cuando no se le proporcionó una copia del informe antes de la sanción o el despido. El investigador de compras debe estar licenciado bajo el Código de Negocios y Profesiones para que este artículo sea aplicable.
  48. Artículo 6310 del Código Laboral
    Se prohíbe a un empleador tomar represalias contra un empleado que se queje de las condiciones o prácticas de seguridad o salud en el lugar de trabajo, instituya o testifique en cualquier procedimiento relacionado con los derechos del empleado sobre condiciones de trabajo seguras y saludables, ejerza cualquier derecho en virtud de la ley federal o de California relacionada a la salud y la seguridad en el trabajo, o participe en un comité de salud y seguridad en el trabajo establecido bajo el artículo 6401.7. Los empleados también estarán protegidos si denuncian una fatalidad, lesión o enfermedad relacionada con el trabajo o si solicitan acceso a los informes o registros de lesiones o enfermedades laborales, a menos que el empleado alegue represalias porque tiene la intención de presentar o ha presentado una demanda de indemnización por accidentes de trabajo de en conforme con el artículo 132 (a) del Código Laboral.
  49. Artículo 6311 del Código Laboral
    Se establece el derecho a negarse a realizar un trabajo que viole cualquier norma de seguridad o salud ocupacional o cualquier orden de seguridad de la división o de la junta de normas si la violación creara un peligro real y evidente para el empleado o sus compañeros de trabajo.
  50. Artículo 6399.7 del Código Laboral
    Un empleador no tiene permitido tomar represalias contra un empleado que denuncie o testifique sobre el incumplimiento de la Ley de Información y Capacitación sobre Sustancias Peligrosas.
  51. Artículo 6403.5 del Código Laboral
    Se protegerá a un empleado que se niegue a levantar, reposicionar o trasladar a un paciente debido a las inquietudes de un profesional de la salud sobre la seguridad del paciente o del trabajador, o por la falta de personal o equipo capacitado para realizar el levantamiento.
  52. Artículo 6409.6 del Código Laboral
    Artículo 6409.6 del Código Laboral prohíbe a un empleador tomar represalias contra un empleado por revelar una prueba o diagnóstico COVID-19 positivo o una orden de cuarentena o aislamiento. 
  53. Artículos 1596.881 y 1596.882 del Código de Salud y Seguridad
    Artículos 1596.881 y 1596.882 del  Código de Salud y Seguridad: Se protegerá a un empleado que: (1) denuncie la violación de cualquier licencia u otras leyes relacionadas con las guarderías infantiles (por ejemplo, la proporción de personal a niños, el transporte de niños o el abuso infantil), (2) inicie o logre que se inicie cualquier procedimiento contra el empleador en relación con la violación de cualquier licencia u otras leyes, (3) comparezca como testigo o testifique en un procedimiento relacionado con la violación de cualquier licencia u otras leyes, o (4) se niegue a realizar un trabajo en violación de una licencia u otra ley o reglamento después de notificar al empleador sobre la violación. La demanda en la que se alegue una violación del artículo 1596.881 debe presentarse al empleador en un plazo de 45 días a partir de la presunta violación y presentarse a la DLSE en un plazo de 90 días a partir de la presunta violación.
  54. Artículo 1237 del Código del Seguro por Desempleo
    Un empleador no podrá despedir o tomar represalias contra un empleado que busque información del Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD,  por sus sigla en inglés) en relación con los derechos del Código del Seguro por Desempleo o del Código Laboral, que coopere con cualquier investigación emprendida por el EDD o que testifique en cualquier procedimiento iniciado de conformidad con el Código del Seguro por Desempleo o el Código Laboral.
  55. Órdenes de la CBI de 1 a 13, Artículo 3(C)(8); Orden de la CBI 16, Artículo 3(C)(7); y Orden de la CBI 17, Artículo 5 "Procedimientos de elección" (H)
    Los empleados que expresen una opinión con respecto a una elección de semana laboral alternativa, ya sea que se opongan o apoyen su aprobación o revocación estarán protegidos.

Nota: Con excepción de la aplicación por parte del Comisionado Laboral de la Ley de Igualdad de Pago  de California (artículo 1197.5 del Código Laboral mencionado anteriormente), el Departamento de Igualdad en el Empleo y  la Vivienda  (DFEH por sus siglas en inglés) mantiene la autoridad para investigar quejas de discriminación (basadas en raza, religión, orientación sexual, género, origen nacional, etc.) en las áreas de empleo, vivienda, alojamientos públicos y violencia por odio. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB por sus siglas en inglés) investiga las denuncias de prácticas laborales injustas de los empleadores y los sindicatos.

Diciembre 2020