Preguntas Frecuentes

Compensación de Pago por Pieza - Código Laboral, Artículo 226.2 (AB 1513)

Temas cubiertos en esta sección

Información general
Requisitos sobre compensación de pago por pieza y declaración de salario que entran en vigor a partir del 1 de enero de 2016
Disposiciones sobre “Defensa Afirmativa” del artículo 226.2 del Código Laboral (con relación a los períodos de tiempo previos al 1 de enero de 2016)
Cálculo y pagos retroactivos a empleados y ex-empleados a los efectos de la defensa afirmativa
Reclamos de los empleados sobre Compensación de Pago por Pieza

Información general

¿Cuándo entró en vigencia la ley?

La Ley AB 1513, entró en vigencia el 1º de enero de 2016.

¿De qué trata la Ley AB 1513?

AB 1513 agrega el artículo 226.2 al Código Laboral de California que se aplica “a empleados que son remunerados sobre la base de pago por pieza (piece-rate compensation) por cualquier trabajo realizado en un período de pago determinado”.

En términos generales, el artículo 226.2 del Código Laboral hace dos cosas:

  1. Establece los requisitos sobre remuneración y para la declaración de salarios de los períodos de descanso y de recuperación y de “otro tiempo improductivo” para empleados  sujetos a pago por pieza, a partir de la fecha de vigencia del estatuto.
  2. Establece, para ciertos empleadores y bajo ciertas circunstancias una “defensa afirmativa” ante cualquier reclamo o acción judicial por daños o sanciones legales basados en el supuesto incumplimiento del pago de la remuneración debida por parte de un empleador por concepto de períodos de descanso y de recuperación y de otro tiempo improductivo correspondientes a períodos de tiempo previos a la fecha de vigencia del estatuto.

¿Qué es el pago por pieza?

El artículo 226.2 del Código Laboral no contiene ninguna definición nueva o diferente sobre lo que constituye el “pago por pieza”.

El presente Manual de la Oficina del Comisionado Laboral o DLSE (por sus siglas en inglés) contiene la siguiente explicación del significado de pago por pieza:

2.5.1 Pago por pieza o “Trabajo a Destajo”

El diccionario “American Heritage” define “trabajo por pieza” como: “trabajo que se paga de acuerdo con la cantidad de unidades producidas”. Por lo tanto, el pago por pieza debe estar basado en una cifra determinada que se paga por completar una tarea en particular o por fabricar un artículo en particular.

2.5.2 Los ejemplos de planes de pago por pieza pueden ser tan diversos como los que figuran a continuación:

1. Mecánicos de automóviles a los que se les paga según una tarifa predeterminada (“book  rate”) (por ejemplo: trabajo de frenos: una hora cincuenta minutos; puesta a punto: una  hora, etc.), por lo general basándose en el Manual Chilton u otro similar;

2. Enfermeros que reciben su pago según la cantidad de procedimientos realizados;

3. Colocador de alfombras que cobra según la cantidad de alfombra colocada;

4. Técnico que cobra por la cantidad de teléfonos que instala;

5.  Trabajadores fabriles que cobran por aparato completado;

6. Carpintero que cobra por pie lineal de estructura.

2.5.3 Un plan de pago por pieza puede incluir un grupo de empleados que comparten el salario  ganado por completar la tarea o por finalizar el producto.

2.5.5.1  Los planes de pago por pieza y de pago por comisión pueden sumarse al pago por hora o a un salario. Tales planes también podrían ser alternativos al salario o al pago por hora. Por ejemplo, los planes de remuneración pueden incluir salario más comisión o pago por pieza; o un salario o una comisión o un pago por pieza garantizados, lo que sea mayor.

(Manual de Cumplimiento de la DLSE, páginas 2-2 a 2-3, énfasis agregado).

¿La ley se aplica a los empleados que trabajan a comisión?

No, la ley no se aplica a empleados remunerados sobre la base de una comisión.

Según el artículo 226.2 del Código Laboral el mismo se aplica solamente a los “empleados remunerados sobre la base del pago por pieza por cualquier trabajo que realicen durante un período de pago determinado.”
Tenga en cuenta, sin embargo, que lo determinante es el tipo de remuneración, no el rótulo.También se debe tener en cuenta que si bien el artículo 226.2 se aplica sólo a empleados remunerado sobre la base de pago por pieza, en el caso Vaquero v. Stoneledge Furniture LLC, 9 Cal.App.5th 98 (2017) la justicia ha determinado que se aplican requisitos similares a los empleados remunerados sobre la base de comisión, incluido el derecho a recibir paga separada por períodos de descanso. Para obtener información detallada sobre la paga por comisión, consulte la sección 34 del Manual de la Oficina del Comisionado Laboral.

¿Este estatuto modifica los requerimientos para el pago de horas extras?

El artículo 226.2 del Código Laboral declara expresamente en el párrafo de apertura que “no deberá interpretarse a efectos de limitar o modificar los requerimientos de remuneración de salario mínimo o de horas extras o la obligación de remunerar a los empleados por todas las horas trabajadas bajo cualquier otro estatuto u ordenanza local”.

Esto significa que en cualquier semana laboral en la que un empleado sujeto a pago por pieza haya trabajado horas extras, la remuneración por las horas extras se debe calcular y pagar de acuerdo con la legislación vigente.

Volver arriba

Requisitos sobre compensación de pago por pieza y la declaración de salario que entran en vigencia a partir del 1 de enero de 2016

¿Cuáles son los requisitos de pago para los períodos de descanso y de recuperación en el caso de los empleados a pago por pieza?

El artículo 226.2 del Código Laboral, subdivisión (a), párrafos (1) y (3) establece que:

  • Los empleados deben recibir remuneración por los períodos de descanso y de  recuperación aparte de cualquier pago por pieza y
  • La tarifa de remuneración para los períodos de descaso y de recuperación será la mayor de
  • Una tarifa promedio por hora determinada luego de dividir la remuneración total de la semana laboral, sin contar la remuneración por períodos de descanso y de recuperación y cualquier pago de primas por horas extras, por el total de horas trabajadas durante la semana laboral, sin contar los períodos de descanso y de recuperación. 
  • El salario mínimo aplicable.

Esto significa que los empleados sujetos a pago por pieza deben recibir una remuneración por los períodos de descanso y de recuperación aparte de su remuneración por trabajo realizado. Un empleador no debe considerar que el pago por pieza incluye el pago correspondiente a los períodos de descanso y de recuperación, más allá de cómo se haya determinado el pago por pieza.

La tarifa por hora de la remuneración para los períodos de descanso y de recuperación debe ser igual a la tarifa por hora (promediada a lo largo de la semana laboral) que un empleado ganó durante la semana laboral por el tiempo en el que el empleado estuvo realizando su trabajo.  Si, por alguna razón, esta tarifa promedio por hora resultara inferior al salario mínimo, entonces el empleado debe recibir el salario mínimo.  

¿Cómo hace un empleador para determinar la tarifa promedio por hora que debe pagar por los períodos de descanso y de recuperación?

La fórmula para determinar la tarifa promedio por hora que se debe pagar por los períodos de descanso y de recuperación se establece en el estatuto de la siguiente manera:

“Dividir la remuneración total de la semana laboral, sin contar la remuneración por períodos de descanso y de recuperación y cualquier pago de primas por horas extras, por el total de horas trabajadas durante la semana laboral, sin contar los períodos de descanso y de recuperación”.

Código Laboral, artículo 226.2(a)(3)(i).

A continuación, se incluyen algunos ejemplos de cómo se aplica esta fórmula.

Ejemplos: 

1.    Para una semana laboral de pago por pieza únicamente:

  • Un empleado a pago por pieza cumple una semana laboral de 5 días, 40 horas.
  • El empleado tiene dos períodos de descanso de 10 minutos autorizados y permitidos por día, por un total de 100 minutos (1.67 horas) de períodos de descanso por semana laboral.
  • El empleado gana $500 en concepto de pago por pieza por la semana laboral.
La tarifa promedio por hora que se le debe pagar al empleado por los períodos de descanso se calcula de la siguiente manera:
$500 Remuneración total sin incluir remuneración por los períodos de descanso
÷ 38.33 Horas totales menos los períodos de descanso
= $13.04/hr

x 1.67 hrs

Períodos de descanso durante la semana laboral
= $21.78 Remuneración por períodos de descanso para la semana laboral
Remuneración total por la semana laboral:
$500 Remuneración de pago por pieza
+ $21.78 Remuneración por los períodos de descanso
= $521.78

2.   Para una semana laboral de pago por pieza y una tarifa base de salario mínimo por todas las horas trabajadas:

  • Un empleado cumple una semana laboral de 5 días, 40 horas.
  • El empleado tiene dos períodos de descanso de 10 minutos autorizados y permitidos por día, por un total de 100 minutos (1.67 horas) de períodos de descanso por semana laboral.
  • Al empleado se le paga el salario mínimo ($10/hora) por todas las horas trabajadas, incluyendo los dos períodos de descanso de 10 minutos, por un total de $400.  
  • El empleado también gana un total de $300 en concepto de pago por pieza por la semana laboral.
La tarifa promedio por hora que se le debe pagar al empleado por los períodos de descanso se calcula de la siguiente manera:
$683.30 Remuneración total por la semana laboral, sin incluir la remuneración por los períodos de descanso y de recuperación, que son los $300 de pago por pieza, más el salario mínimo pagado por todas las horas trabajadas excepto las 1.67 horas de tiempo de período de descanso
÷ 38.33 Horas totales menos  horas de tiempo de período de descanso
= $17.83/hora

TENGA EN CUENTA QUE: el valor de $10/hora de este tiempo ya está incluido y pagado en el salario mínimo del empleado de $10/hora por todas las horas trabajadas, incluyendo el tiempo de los períodos de descanso. 

Por lo tanto, la cantidad adicional adeudada en concepto de períodos de descanso según este ejemplo es de $7.83/hora].  

Remuneración total por la semana laboral:
$400 Salario mínimo por todas las horas trabajadas, incluyendo periodos de descanso
+ $300 Remuneración de pago por pieza
+ $7.83 x 1.67 horas = $13.08 Cantidad adicional por encima del salario mínimo requerido para pagar la tarifa por hora correcta para periodos de Descanso.  
= $713.08  

3. Para una semana laboral con pago por pieza tanto como con trabajo por hora:

  • Un empleado cumple una semana laboral de 5 días, 40 horas.
  • En dos jornadas de 8 horas de esta semana laboral (por un total de 16 horas) el empleado trabaja por una tarifa horaria de $10/hora y no realiza tareas de pago por pieza.
  • Los otros tres días de la semana (por un total de 24 horas) el empleado realiza tareas de pago por pieza únicamente y gana un total de $300 en concepto de pago por pieza.
  • Cada día de la semana, el empleado tiene dos períodos de descanso de 10 minutos autorizados y permitidos por un total de 100 minutos (1.67 horas) de períodos de descanso para la semana laboral.
  • Por los dos días de trabajo por hora, estos períodos de descanso se pagan al salario de $10 por hora.

La tarifa promedio por hora que se le debe pagar al empleado por los períodos de descanso se calcula de la siguiente manera:

$453.30 Remuneración total por la semana laboral sin incluir la remuneración por los períodos de descanso y de recuperación, que son los $300 de Pago por pieza, más $160 por trabajo por hora, menos $6.70, que es la remuneración por los 40 minutos de períodos de descanso y de recuperación en los dos días de tarifa por hora
÷ 38.33 40 horas menos 1.67 horas de tiempo de período de descanso
= $11.83/horas

TENGA EN CUENTA: Para los días en que el empleado trabajó a una tarifa por hora, el valor de $10/hora de ese tiempo ya se ha pagado como parte de la tarifa por hora.  Por esos dos días, al empleado se le debe solamente un adicional de $1.83/hora por los períodos de descanso.  Para los días en los que empleado realizó tareas de pago por pieza, la tarifa a pagar por los períodos de descanso es de $11.83

Remuneración total por la semana laboral:
$160 Por el trabajo por hora realizado durante dos días
+ $300 Remuneración de pago por pieza
+ $1.83 x .67 horas = $1.23 La cantidad adicional adeudada por los períodos de descanso

en los días de tarifa por hora para incorporarlos a la tarifa promedio por hora de la semana laboral 

+ $11.83 x 1.0 horas Para los periodos de descanso en los días de pago por pieza
= $473.06  

 4. Para una semana laboral de pago por pieza y horas extras:

  • Un empleado cumple una semana laboral de 6 días, 47 horas, para los cuales 7 horas constituyen horas extras.
  • El empleado tiene dos períodos de descanso de 10 minutos autorizados y permitidos por día, por un total de 120 minutos (2.0 horas) de período de descanso para la semana laboral.
  • El empleado gana un total de $800 en pago por pieza por la semana laboral. 

La tarifa promedio por hora que se le debe pagar al empleado por los períodos de descanso se calcula de la siguiente manera:

$800 Remuneración total por la semana laboral, sin incluir la remuneración por los períodos de descanso y de recuperación o el pago de horas extras
÷ 45 horas Horas totales sin incluir los períodos de descanso y de recuperación
=

$17.78/horas

x 2.0 horas = $35.56

Remuneración por los períodos de descanso y de recuperación por la semana laboral
El pago de primas por horas extras para el empleado es:
+ $800 Remuneración de pago por pieza
+ $35.56 Remuneración por períodos de descanso y de recuperación
= $835.56   
÷ 47 horas  
= 17.78/hora Tarifa regular de pago
x .5  
= $8.89 Pago de primas adeudado por horas extras
x 7 horas Horas extras
= $62.23  
Compensación total por la semana laboral
  $800 Remuneración de pago por pieza
+ $35.56 Remuneración por los períodos de descanso
+ $62.23 Pago de primas por horas extras
= $897.79  

¿Si un empleador paga una tarifa base por hora por todas las horas trabajadas (por ejemplo, salario mínimo) pero también hace pagos adicionales por trabajo realizado, ¿es suficiente que el empleador pague solamente el salario mínimo por los períodos de descanso del empleado?

No. Desde ahora, el estatuto requiere una remuneración a una tarifa promedio por hora que se determinará dividiendo la remuneración total por el total de horas trabajadas en la semana laboral, como se explicó previamente.  Esto alienta a los empleados a tomar sus descansos autorizados, sin sentir que al hacerlo pierden parte de su remuneración.

¿Qué tipos de remuneraciones se deben incluir al determinar la tarifa promedio por hora que debe pagarse por los períodos de descanso y de recuperación?

El estatuto dice que la tarifa promedio por hora “se determinará dividiendo la remuneración total por la semana laboral, sin incluir la remuneración por los períodos de descanso y de recuperación o cualquier pago de primas por horas extras, por el total de horas trabajadas durante la semana laboral, sin incluir los períodos de descanso y de recuperación”.

Tal como se indica en el párrafo anterior, el estatuto hace referencia a la “remuneración total” por la semana laboral.  Este tipo de fórmula es similar a la manera en que actualmente se les pide a los empleadores que calculen una tarifa regular de pago para el pago de horas extras.  El Manual de la Oficina del Comisionado Laboral contiene información acerca de los tipos de remuneración dentro de una semana laboral que por lo general deben incluirse para este fin y los que no deben incluirse.  (Ver el Manual de la DLSE , artículo 49.1 a 49.1.2.3 (tipos de remuneración a incluir) y artículo 49.1.2.4 (tipos de remuneración no incluidos).

¿Qué son los “períodos de descanso y de recuperación” a los que hace referencia el estatuto?

El artículo 226.2 del Código Laboral no contiene ninguna definición nueva o diferente para los períodos de descanso y de recuperación.  Esos términos tienen el mismo significado que en la legislación vigente.

Los períodos de “descanso” se definen y son requeridos de acuerdo con una cantidad de órdenes de salario vigentes.  Por ejemplo, la Orden de Salario 1 vigente (Industria Manufacturera) contiene la siguiente disposición en lo que respecta a los períodos de descanso:

12. Períodos de Descanso

(A)Todo empleador autorizará y permitirá a todos sus empleados tomar períodos de descanso, que en la medida de lo posible serán a la mitad de cada período de trabajo. El tiempo que dure el período de descanso autorizado se basará en la cantidad de horas trabajadas por día, a razón de (10) minutos de descanso neto por cada (4) horas o fracción mayor.

Sin embargo, no es necesario autorizar un período de descanso para el caso de empleados cuyo tiempo de trabajo diario sea inferior a tres horas y media (3 ½ horas). El tiempo del período de descanso autorizado se contará como horas trabajadas, para las cuales no habrá deducción en los salarios. 

(B) Si un empleador no cumple con proporcionarle a un empleado un período de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador le pagará al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular del empleado como remuneración por cada día de trabajo en que no se concedió el período de descanso.

(Orden de Salario 1, ¶12, 8 CCR   11010.)

La mayoría de las órdenes de salario vigentes contienen disposiciones similares o idénticas acerca de los períodos de descanso.

El artículo 226.7 vigente del Código Laboral define el “período de recuperación” como “un período para refrescarse otorgado a un empleado para evitar la insolación y aliviar el calor”.

El artículo 226.7 del Código Laboral también dispone que:

“(b) Un empleador no podrá requerirle a un empleado que trabaje durante un período de comida, de descanso o de recuperación exigido como cumplimiento de un estatuto, reglamento, estándar u  orden aplicable de  la Comisión de Bienestar Industrial, de la Junta de Estándares de Seguridad y Salud Ocupacional o de la División de Seguridad y Salud Ocupacional”.

En el caso Brinker Restaurant Corp. versus Superior Court (2012) 53 Cal. 4º 1004, 1029, la Corte Suprema de California dijo lo siguiente acerca de los períodos de descanso (aplicando la Orden de   Salario 5):

Los empleados tienen derecho a un descanso de 10 minutos en turnos de entre tres horas y media y seis horas de duración, 20 minutos en turnos de más de seis horas y de hasta 10 horas, 30 minutos en turnos de entre 10 y 14 horas, y así sucesivamente.

(Ídem en 1029).  Ver también Brinker, supra, 53 Cal. 4º en 1033 (“El empleador debe autorizar y permitir la cantidad de tiempo de descanso que corresponda según la orden de salario para su industria”).

¿El artículo 226.2 del Código Laboral implica que los empleadores necesitarán hacer un seguimiento de la cantidad de minutos que los empleados efectivamente se toman para sus períodos de descanso y de recuperación?

No. El artículo 226.2, subdivisión (a)(2) exige que la declaración de salario detallada de un empleado indique “[l]as horas totales de períodos de descanso y de recuperación remunerables, la tarifa de remuneración y los salarios brutos pagados por esos períodos durante el período de pago”.  (Énfasis agregado).

Si un empleador ha autorizado y permitido dos períodos de descanso de 10 minutos durante el turno de trabajo de un empleado (ver cita de Brinker previa), los períodos de descanso y de recuperación “remunerables” son aquellos que han sido autorizados y permitidos de acuerdo con la legislación existente.  Ésa es la cantidad de tiempo por la que se le debe pagar a un empleado (es decir, el período “remunerable”), y que debe estar detallada en la declaración de salario, sin importar si el empleado tomó en realidad 8 minutos en un período de descanso (menos de la cantidad de tiempo que era “remunerable”), o si tomó 13 minutos en otro período de descanso (más de la cantidad de tiempo que era “remunerable”).

Del mismo modo, para los períodos de recuperación (“un período para refrescarse otorgado a un empleado para evitar la insolación y aliviar el calor”, ver Código Laboral, artículo 226.7), el empleador necesitará determinar la cantidad de tiempo que fue “otorgado” (es decir, autorizado y permitido), que podría depender de las circunstancias.  La cantidad de tiempo que se otorgó es la cantidad de tiempo que debe pagarse (es decir, el período “remunerable”) y que debe estar detallado en la declaración de salario.

¿Por qué hay reglas diferentes para empleadores que pagan por quincena?

En realidad, los requerimientos de remuneración para los períodos de descanso y de recuperación son los mismos para todos los empleadores, incluyendo aquellos que pagan por quincena.  Para los empleadores que hacen pagos por quincena, sin embargo, hay una disposición que le permite al empleador pagar los períodos de descanso y de recuperación a una tarifa de al menos el salario mínimo para el período de pago en el que tuvieron lugar los períodos de descanso y de recuperación, y luego “actualizar” la remuneración adeudada (pagar “la remuneración adicional requerida”) aplicando la fórmula de la tarifa promedio por hora que se requiere y que se explicó previamente, en el siguiente período de pago.  Esto se debe a que cuando finaliza un período de pago por quincena a la mitad de una semana laboral, quizás no sea posible determinar la “tarifa promedio por hora” para esa semana laboral al momento en que se emite el cheque de pago para ese período de nómina.

Esto es consecuente con las reglas vigentes del artículo 204 del Código Laboral aplicables a los empleadores que realizan sus pagos por quincena.  El artículo dispone, por ejemplo, que “todos los salarios ganados por trabajo que exceda el período de trabajo normal [por ejemplo, horas extras] se pagarán a más tardar el día de pago del siguiente período de nómina regular”.  Código Laboral, artículo 204(b)(1) (el texto en itálica es agregado).

¿Qué es “otro tiempo improductivo?”

El artículo 226.2 del Código Laboral define “otro tiempo improductivo” como “tiempo bajo el control del empleador, fuera de los períodos de descanso y de recuperación, que no se relaciona directamente con la actividad por la cual el empleado está recibiendo pago por pieza”.

Lo que se considera “otro tiempo improductivo” bajo esta definición obviamente variará dependiendo de la naturaleza del trabajo y de la “actividad que se esté remunerando sobre la base de pago por pieza”.

¿Cuáles son los requerimientos de pago por otro tiempo improductivo?

El artículo 226.2 del Código Laboral, subdivisión (a)(1) y (a)(4) dispone que:

  • Los empleados deben recibir remuneración por otro tiempo improductivo aparte de cualquier pago por pieza, y
  • Los empleados deben recibir remuneración por el otro tiempo improductivo “a una tarifa por hora que no sea inferior al salario mínimo aplicable”.

Esto significa que los empleados a pago por pieza deben recibir remuneración por “otro tiempo improductivo” además de su pago por pieza.  Un empleador no puede considerar que el pago por pieza incluya la remuneración por otro tiempo improductivo, más allá de cómo se haya determinado el pago por pieza. 

El requerimiento de remuneración por otro tiempo improductivo es simplemente para que se pague a una tarifa por hora que no sea inferior al salario mínimo aplicable.

El estatuto también contiene una especie de disposición “de protección” en el inciso (a)(7), que establece: 

Un empleador que, además de hacer cualquier pago por pieza, pague una tarifa por hora de al menos el salario mínimo aplicable por todas las horas trabajadas, se considerará en cumplimiento con el párrafo (4).

Esto significa que si un empleador paga una tarifa horaria base de por lo menos el salario mínimo aplicable por todas las horas que un empleado trabaja, además de cualquier pago por pieza, se considerará que el empleador actúa de conformidad con los requerimientos remunerativos para otro tiempo improductivo.

¿Es necesario que un empleador haga un seguimiento de la cantidad de otro tiempo improductivo trabajado por un empleado cuya remuneración es sobre la base de pago por pieza?

Depende. Si el empleador utiliza la opción de “protección” de la subdivisión (a)(7) (es decir que, “además de realizar cualquier pago por pieza que corresponda, paga una tarifa por hora de al menos el salario mínimo aplicable por todas las horas trabajadas”), entonces los requerimientos de remuneración y de declaración de salario relativos al otro tiempo improductivo quedarán satisfechos y el empleador no tiene que determinar o registrar la cantidad real de horas trabajadas en el período de otro tiempo improductivo. Ver artículo226.2(a)(2)(B); (a)(4); (a)(7).

Si el empleador no usa esta opción “de protección” de pagar una tarifa por hora de al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas, entonces se deben determinar la cantidad de horas ocupadas en otro tiempo improductivo, (artículo 226.2(a)(5)), incluirlas en la declaración de salario, (artículo 226,2(a)(2)(B)) y pagar separadamente a una tarifa por hora de al menos el salario mínimo, (artículo 226.2(a)(4)).

El inciso (a)(5), sin embargo, establece que “la cantidad de otro tiempo improductivo se puede determinar ya sea a través de registros reales o de las estimaciones razonables del empleador, ya   sea para un grupo de empleados o para un empleado en particular, de otro tiempo improductivo trabajado durante el período de pago”  (Código Laboral, artículo 226.2(a)(5)).  Esto les permite a los empleadores la opción de determinar la cantidad de otro tiempo improductivo trabajado en base a una estimación razonable, en lugar del registro real del tiempo.

El inciso (a)(6) además establece que:

Cuando se descubre que un empleador ha cometido un error en buena fe al determinar la  cantidad total o estimada de otro tiempo improductivo trabajado durante el período de pago,  el empleador será responsable del pago de una remuneración por todas las horas trabajadas en otro tiempo improductivo, pero no será sujeto a sanciones legales, incluyendo, sin limitación, las sanciones contempladas por el artículo 226.3 o daños y perjuicios basados únicamente en ese error, siempre que ambos de los siguientes puntos sean verdad:

A. El empleador ha proporcionado la información de la declaración de salario requerida por el subpárrafo del párrafo (2) y ha pagado la remuneración debida por la cantidad de otro tiempo improductivo determinado por el empleador de acuerdo con los requerimientos de los párrafos (4) y (5).

B.  La remuneración total pagada por cualquier día dentro del período de pago no es inferior a lo que corresponde según el salario mínimo aplicable y cualquier remuneración por horas extras que se requiera.

En términos generales, esto significa que si un empleador comete un error de buena fe al determinar la cantidad de otro tiempo improductivo para un trabajador, ya sea determinado a través de registros o basado en una estimación y el empleado en realidad trabajó más tiempo improductivo que lo estimado o determinado por el empleador, el empleador es responsable de pagarle al empleado por la cantidad total de otro tiempo improductivo que el empleado haya realmente trabajado (a una tarifa por hora de al menos el salario mínimo), pero no recibirá sanciones legales.  Esta disposición queda sujeta a las dos calificaciones de los subpárrafos (A) y (B) citados previamente, incluyendo que el empleador debe haberle pagado al empleado al menos el salario mínimo y cualquier tipo de remuneración por horas extras que se requiera por sobre ese salario mínimo.

¿Hay algún requerimiento para la declaración de salario derivado de esta ley?

Sí. El artículo 226.2 del Código Laboral, inciso (a)(2) dispone que:

La declaración detallada requerida por el inciso (a) del artículo 226 [del Código Laboral], además de los otros puntos especificados en ese inciso, declare aparte lo siguiente, para lo cual las disposiciones del artículo 226 también serán aplicables:

A. El total de horas de períodos de descanso y de recuperación que sean remunerables, la tarifa de remuneración y los salarios brutos pagados por esos períodos durante el período de pago.

B. Excepto por empleadores que estén pagando en concepto de otro tiempo improductivo de  conformidad con el párrafo (7), el total de horas correspondientes a otro tiempo improductivo, tal como se determina en el párrafo (5), la tarifa de remuneración y los salarios brutos pagados por ese tiempo durante el período de pago.

Como se indica en el texto en letra itálica de más arriba, al empleador no se le exige que declare las horas totales de otro tiempo improductivo, la tarifa de remuneración o los salarios brutos pagados por ese tiempo si el empleador “además de cumplir con cualquier pago por pieza, paga una tarifa por hora de por lo menos el salario mínimo aplicable por todas las horas trabajadas”, tal como lo autoriza el texto de la opción “de protección” del inciso (a)(7).

Los requerimientos para la declaración de salario deberían leerse simultáneamente con el requerimiento vigente del artículo 226, inciso (a), de que una declaración de salario detallada muestre “todas las tarifas por hora aplicables vigentes durante el  período de pago y la correspondiente cantidad de horas trabajadas a cada tarifa horaria por el empleado...”, artículo 226(a)(9).  En la medida que pueda existir superposición entre esta disposición y el artículo 226.2(a)(2) en el futuro, los requerimientos se armonizarán. Los empleadores no tendrán que declarar la misma información dos veces en la declaración de salario.

Volver arriba

Disposiciones sobre la “defensa afirmativa” del artículo 226.2 del Código Laboral (con relación a los períodos de tiempo previos al 1 de enero de 2016)

¿Tiene el estatuto algún efecto sobre los períodos de tiempo anteriores al 1º de enero de 2016?

El estatuto no contiene una disposición que establezca que es declarativo de legislación existente. Los requerimientos de remuneración por períodos de descanso y de recuperación y de otro tiempo improductivo establecidos en el inciso (a) del artículo 226.2 aplican hacia el futuro a partir de la fecha de vigencia del estatuto (1º de enero de 2016) y no cambian la legislación tal como existía con anterioridad a esa fecha.  Las cuestiones acerca de  lo que se requiere bajo la ley aplicable previo al 1º de enero de 2016 podrían ser tema de disputa y litigio en los tribunales.

El inciso (b) del estatuto, sin embargo, crea una “defensa afirmativa” para ciertos tipos de reclamos que pueden estar pendientes en litigios existentes o que podrían hacerse valer en litigios futuros con respecto a períodos de tiempo previos al 1º de enero de 2016.

¿Qué es la defensa afirmativa que crea el estatuto para períodos de tiempo previos al 1º de enero de 2016?

El artículo 226.2 del Código Laboral, subdivisión (b) dispone, en parte, lo siguiente:

No obstante cualquier otro estatuto o reglamento, el empleador y cualquier otra persona tendrá una defensa afirmativa ante cualquier reclamo o causa de acción por recuperación de salarios, daños, daños y perjuicios, sanciones legales o civiles, incluyendo daños y perjuicios conforme al artículo1194.2, sanciones legales conforme al artículo 203, pago de primas conforme al artículo 226.7 y daños reales o daños  y perjuicios conforme al inciso (e) del artículo 226, basada únicamente en el incumplimiento del empleador de pagarle en término al empleado la remuneración correspondiente por los períodos de descanso y de recuperación y de otro tiempo improductivo durante períodos de tiempo anteriores y hasta el 31 de diciembre de 2015 inclusive si, a más tardar el día 15 de diciembre de 2016, un empleador cumple con todo lo siguiente:

A continuación, el estatuto establece una cantidad de requerimientos que un empleador debe cumplir para contar con la defensa afirmativa autorizada por el inciso (b), citada anteriormente.

En términos generales, lo que esto significa es que para períodos de tiempo anteriores al 1º de enero de 2016 un empleador puede ser liberado de cualquier responsabilidad por daños y de sanciones legales o de otro tipo que surjan de reclamos por no haber pagado remuneración por períodos de descanso, de recuperación y de otro tiempo improductivo si el empleador cumple con todos los requisitos establecidos en el estatuto.

¿Qué necesita hacer un empleador para beneficiarse de la defensa afirmativa creada por el estatuto?

La subdivisión (b) del estatuto dice que un empleador debe cumplir con “todo lo siguiente” y luego enumera varios requerimientos.  El primer requerimiento que figura es:

"El empleador realiza pagos a cada uno de sus empleados, a excepción de lo especificado en el párrafo (2), por los períodos de descanso y de recuperación y de otro tiempo improductivo previamente sin remunerar o sub-remunerado entre el 1º de julio de 2012 y el 31 de diciembre de 2015 inclusive, usando una de las fórmulas especificadas en los subpárrafos (A) o (B):

A.   El empleador determina y paga las sumas reales adeudadas junto con el interés  acumulado calculado de acuerdo con la subdivisión (c) del artículo 98.1.

B.   El empleador le paga a cada empleado una cantidad equivalente al cuatro por ciento de los ingresos brutos de ese empleado durante los períodos de pago en los que cualquier trabajo se realizó bajo la modalidad de pago por pieza entre el 1º de julio de 2012 y el 31 de diciembre de 2015 inclusive, menos los importes que ya se le hayan  pagado a empleado, aparte del pago por pieza, por los períodos de descanso, de recuperación y de otro tiempo improductivo durante el mismo tiempo siempre y cuando el importe por el cual el pago a cada empleado se pueda reducir por importes ya pagados por otro tiempo improductivo no exceda el uno por ciento del ingreso bruto del empleado durante el mismo período de tiempo."

Hay varios requisitos adicionales establecidos en el inciso (b), párrafos (3) al (5), incluyendo que:

  • El empleador debe notificarle al Departamento de Relaciones Industriales a más tardar el 1º de julio de 2016 su elección respecto de hacer los pagos a sus empleados presentes y a sus ex-empleados de acuerdo con el estatuto.
  • Los pagos deben completarse para el 15 de diciembre de 2016.
  • Los pagos a los empleados deben ser acompañados por una declaración que resuma cómo se calculó el pago.
  • El empleador debe usar la diligencia debida para localizar y pagarles a los ex-empleados.
  • Los pagos de los ex-empleados que no puedan localizarse deben realizarse al Fondo de Salario Impago del Comisionado Laboral (con un honorario administrativo adicional).

Siguiendo una Orden de la Corte Superior del Condado de Fresno, el estado se vio impedido temporalmente  de exigir el cumplimiento del plazo de vencimiento del 1 de julio de 2016 de su elección de remunerar a empleados presentes y pasados en base al artículo 226.2(b)(3) del Código Laboral. El Director de Relaciones Industriales continúo aceptando y publicando dichas notificaciones hasta el 28 de julio de 2016 cuando caducó el plazo y el Tribunal decidió no extenderlo. 

Si un empleador elige hacer los pagos y cumplir con los otros requerimientos para beneficiarse de la defensa afirmativa, ¿el empleador tiene que pagarles a los ex-empleados?

Sí. El estatuto exige pagos a “cada uno” de los empleados del empleador “por los períodos de descanso, de recuperación y de otro tiempo improductivo no remunerado o sub-remunerado” determinados usando una de las fórmulas citadas anteriormente. El inciso (a)(1) exige que el empleador utilice la diligencia debida para localizar y pagarles a los ex-empleados.

No se requieren pagos, sin embargo, por períodos de tiempo por los cuales:

A. Un empleado haya, antes del 1º de agosto de 2015, acordado una liberación de reclamos válida que no se encuentre de otro modo prohibida por este código ni por otra ley aplicable por los períodos de descanso, de recuperación y de otro tiempo improductivo.

B. Una liberación de reclamos cubierta por este inciso [fuera] ejecutada en conexión con un acuerdo de conciliación presentado ante un tribunal antes del  1º de octubre de 2015 y posteriormente aprobado por el tribunal.

Código Laboral, artículo 226.2(b)(2).

En términos generales, esto significa que no se requieren los pagos para empleados que previamente hayan saldado sus reclamos relacionados con las remuneraciones por los períodos de descanso, de recuperación y de otro tiempo improductivo.

¿Qué notificación que se debe presentar al Departamento de Relaciones Industriales?

Un empleador que elije participar de los beneficios que otorgan las cláusulas sobre defensa afirmativa de la ley, debe proveer una notificación por escrito al Departamento de Relaciones Industriales, a más tardar el 1 de julio de 2016, de su elección de hacer pagos a empleados presentes y a ex–empleados.

Esa notificación “debe incluir  el nombre legal y la dirección del empleador y ser enviada por correo o entregada personalmente al Director del Relaciones Industriales, Attn: Piece-Rate Section, 226.2 Election Notice, 1515 Clay Street, 17th Floor, Oakland, CA 94612.”

El Departamento provee un formulario en línea simple a utilizar por los empleadores para este propósito.

El Departamento publicará en su sitio web ya sea una lista de los empleadores que hayan proveído las notificaciones requeridas o copias de la notificaciones en sí, y las mismas se mantendrán publicadas hasta el 31 de marzo de 2017.

(Vea el artículo 226.2(b)(3) del Código Laboral.)

¿Es posible extender la fecha límite para proporcionar la notificación al Departamento de Relaciones Laborales?

El estatuto estableció como fecha límite el  1 de julio de 2016. Una orden judicial extendió temporalmente la fecha límite hasta el 28 de julio de 2016, pero la solicitud para extenderla más allá fue denegada. Los empleadores que no presentaron la notificación al 28 de julio de 2016 ya no tienen la opción de hacerlo.

¿Qué tipo de registros debe proporcionar el empleador con respecto a los pagos que se realizan a los empleados con el fin de obtener la defensa afirmativa?

Cuando un empleador elige realizar pagos a empleados presentes y a ex-empleados de conformidad con el inciso (b) del estatuto, el empleador debe proporcionarle al empleado junto con el pago una declaración que, en términos generales, explique que el pago se realiza de conformidad con este estatuto, explique cuál de las fórmulas utilizó para determinar el pago (es decir, si se utilizaron los registros reales o la opción del 4%) y que explique los cálculos que se realizaron para determinar el pago total.

Específicamente:

  • Si el pago se basa en la opción de “registros reales”, el empleado debe recibir “una declaración, hoja de cálculo, listado o documento similar que declare, por cada período de pago por el que se incluyó una remuneración en el pago, las horas totales de los períodos de descanso, de recuperación y de otro tiempo improductivo del empleado, las tarifas de remuneración de ese tiempo y los salarios brutos pagados por ese tiempo”.
  • Si el pago se basa en la “opción del 4%”, el empleado debe recibir “una declaración, hoja de cálculo, listado o documento similar que muestre, por cada período de pago durante el cual el empleado tuvo ingresos durante el período comprendido entre el 1º de julio de 2012 y el 31 de diciembre de 2015 inclusive, los salarios brutos del empleado y cualquier importe ya pagado al empleado, distintos de los pagos por trabajo realizado, por los períodos de descanso y de recuperación y de otro tiempo improductivo”.
  • Ambos tipos de declaraciones deben mostrar “los cálculos que se realizaron para determinar el pago total”.

Tenga en cuenta que bajo la “opción del 4%” al empleador sólo se le exige pagarle al empleado un   importe “equivalente al cuatro por ciento de los ingresos brutos de ese empleado en períodos de pago en los que se haya realizado cualquier tarea bajo la modalidad de pago por pieza entre el 1º de julio de 2012 y el 31 de diciembre de 2015 inclusive, menos los importes que ya se le hayan pagado a ese empleado, aparte del pago por pieza, por los períodos de descanso y de recuperación y de otro tiempo improductivo durante el mismo tiempo”.   En otras palabras, el cuatro por ciento sólo se aplica a períodos de pago en los cuales se realizaron tareas sobre la base de pago por pieza.  Para los fines de mostrarle al empleado cómo se determinó el importe del pago, sin embargo, el inciso (b)(5)(D) requiere una declaración o documento similar que incluya todos los períodos de pago por los cuales el empleado tuvo ingresos entre el 1º de julio de 2012 y el 31 de diciembre de 2015.  Esto cumple el propósito de demostrarle al empleado, si fuese pertinente, que podría haber períodos en los cuales el empleado no haya tenido ingresos sobre la base de pago por pieza y que el cálculo del cuatro por ciento no se aplicó a esos períodos de pago.  El propósito de la declaración que exige esta disposición es simplemente mostrarle al empleado cómo se calculó el pago respecto de su propio registro de ingresos.

Además, el inciso (d)(3) del estatuto requiere que los empleadores preserven “todos los registros de las horas trabajadas, los cálculos de las horas trabajadas y los registros de los pagos realizados a los empleados y al Comisionado Laboral conforme al inciso (b) y a este inciso, hasta el 16 de diciembre de 2020, y que le provean al empleado los registros relacionados con el empleado cuando éste así lo solicite”.

¿Se les exige a todos los empleadores realizar los pagos descritos en el estatuto acerca de la defensa afirmativa, inciso (b)?

No. Las disposiciones relacionadas con los pagos a los empleados (con el propósito de obtener una defensa afirmativa respecto de determinados reclamos en caso de litigio, como se describe en el inciso (b) del estatuto) son completamente opcionales.  Un empleador no está obligado a realizar los pagos descritos en el inciso (b), párrafo (1) si elige no hacerlo.

¿Qué sucede si un empleador elige no realizar los pagos descritos en el inciso (b) del estatuto?

Si un empleador elige no realizar los pagos y asumir las demás obligaciones establecidas en el inciso(b) del estatuto que se requieren para obtener la defensa afirmativa, los derechos y obligaciones legales del empleador bajo la legislación tal como existía con anterioridad al 1º de enero de 2016 permanecen sin modificaciones y no están afectados por este estatuto.

Los requerimientos establecidos en el inciso (a) del estatuto entran en vigencia para todos los empleados el 1º de enero de 2016. 

¿Hay ciertos tipos de reclamos y casos que quedan excluidos de las disposiciones respecto de la defensa afirmativa del inciso (b) del estatuto?

Sí. En términos generales, las disposiciones del estatuto para la defensa afirmativa no se aplican a casos en los cuales hubo una sentencia final antes de la fecha de vigencia del estatuto, casos pendientes y en litigio por un período substancial de tiempo previo a la fecha de vigencia del estatuto (es decir, casos presentados antes del 1º de marzo de 2014, con algunas especificaciones adicionales como se establece en el estatuto, que se encuentran bien avanzados en el proceso de litigio) y casos que alegan un tipo específico de robo de salario. 

Las disposiciones también son inaplicables respecto de cualquier reclamo que alegue que “a los empleados no se les informó acerca de su derecho a tomar pausas para descanso y recuperación, que las pausas para descanso y recuperación no estuvieron disponibles o que a los empleados se los desalentó o de algún otro modo se les impidió que tomaran dichas pausas” (artículo 226.2(g)(3)).  En otras palabras, las disposiciones para la defensa afirmativa no se aplican a reclamos de que un empleador no autorizó ni permitió a sus empleados a tomar períodos de descanso, a diferencia de aquellos reclamos que alegan un incumplimiento del pago por dichos períodos.

Finalmente, las disposiciones sobre defensa afirmativa no se aplican a empleadores que son concesionarios de automóviles nuevos tal como se definen en el artículo 426 del Código de Vehículos.

¿Cómo se controlan y se hacen cumplir los requisitos de pago retroactivo? 

Según el estatuto, el empleador tiene una defensa afirmativa para ciertos reclamos, si el empleador cumple con “todas” las obligaciones establecidas en el estatuto. El Departamento de Relaciones Laborales no está autorizado a supervisar ni fiscalizar estos pagos y no emitirá ninguna aprobación o certificación sobre si el empleador sigue o no el proceso correctamente. La pregunta respecto de si el empleador cumplió con los requisitos de la defensa afirmativa, puede surgir en cualquier disputa sobre compensación de pago por pieza, ya sea en litigios o en el contexto de un reclamo salarial. En el    transcurso de la disputa, corresponderá a la persona que interviene en el litigio (por ejemplo, el juez, el oficial de audiencia o el árbitro) decidir si el empleador cumplió con todas las obligaciones establecidas en el estatuto, para obtener la defensa afirmativa en ese caso particular.

Volver arriba

Cálculo y pagos retroactivos a empleados y ex-empleados a los efectos de la defensa afirmativa

 ¿A qué se aplica la opción del 4% del artículo 226.2 del Código de Trabajo (b) (1) (B)?

El cálculo del cuatro por ciento se aplica a todos y cada período de pago, entre el 1 de julio de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2015, en el que se compensó alguna parte del trabajo del empleado sobre la base de pago por pieza (contando si la compensación de pago por pieza se pagó a un monto superior al de la tarifa por hora). Si un empleado tuvo períodos de pago sin ninguna ganancia a base de pago por pieza (incluidos los períodos de nómina en los que al empleado(a) se le compensó exclusivamente sobre una base horaria o recibió solamente el pago de las vacaciones), entonces los períodos de pago no están incluidos en el cálculo. Sin embargo, todas las otras semanas se deben incluir en el cálculo y el cálculo del cuatro por ciento se aplica a la totalidad de los ingresos brutos del empleado en cada uno de esos períodos de pago. 

¿Qué es “interés acumulado calculado de conformidad con el inciso (c) del [Código Laboral] artículo 98.1”? ¿Cómo se calcula ese interés?

El artículo 98.1 del Código Laboral (c) prevé que el interés se acumula respecto de todos los salarios pendientes de pago, a partir de la fecha en la que los salarios eran exigibles, a la tasa que se especifica en el inciso (b) del artículo 3289 del Código Civil. La tasa especificada en artículo 3289(b) del Código Civil es de diez por ciento anual de interés simple. 

La frase “fecha en que los salarios estaban previstos y pagaderos” se refiere al día de pago en que los salarios se emitían originalmente, y de conformidad con el artículo 226.2 del Código de Trabajo, inciso (b) corresponde a cada día de pago respecto del trabajo realizado dentro del período de pago que va desde el 1 de julio de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2015. Se requiere un cálculo de interés diferente para cada período de nómina con salarios adeudados y se extiende desde el día original de pago hasta la fecha de pago. Por lo tanto, suponiendo que el empleador hizo los pagos en julio de 2016, exactamente cuatro años después del primer día de pago del período, se requerirá el pago de cuatro años de interés (4 veces 10 % = 40 %) sobre los salarios adicionales pagaderos ese primer período de pago en julio de 2012, luego 3 años, y tantas semanas de interés de los salarios adeudados como sean necesarias respecto del siguiente día de pago, etc., hasta llegar al final de diciembre de 2015, para el cual se habría requerido un 5 % de interés (10 % por número de años, pagadero cada 6 meses = 5 %).

¿Qué esfuerzos debe hacer el empleador para localizar a los ex-empleados? ¿Qué significa “diligencia debida”?

El artículo 226.2 del Código Laboral no define la “diligencia debida” más allá de decir que incluye, pero no se limita a, "la utilización de los servicios de localización de personas". (Ver el artículo 226.2 del Código Laboral, inciso (d)(1).) Hay una variedad de servicios disponibles en internet para localizar personas, a través de los cuales alguien puede buscar un nombre en el intento de ubicar una dirección actualizada. Muchos de estos servicios ofrecen una suscripción válida por un mes por una tarifa reducida que permite un número ilimitado de búsquedas. Dado que el estatuto hace referencia a la utilización de servicios para localizar personas, la “diligencia debida” de un empleador, probablemente requeriría el uso de uno de estos servicios para realizar al menos una búsqueda por empleado para quien el empleador no tenga una dirección actualizada.

Más allá de los requisitos específicos, lo que constituye “diligencia debida” dependerá de las circunstancias. En general, el concepto de “diligencia debida” incorpora elementos tanto de razonabilidad (¿qué es razonable bajo las circunstancias?) como de buena fe (¿se hizo un esfuerzo genuino?). Entre los factores relevantes se incluye el tamaño del pago hecho a un empleado y la naturaleza y extensión de la información que el empleador tiene sobre el empleado. Por ejemplo, si el empleador no tiene información de contacto actualizada para un ex-empleado, pero continúa contratando al hermano del ex-empleado, la “diligencia debida” puede requerir que el empleador pregunte al hermano si tiene la dirección postal actualizada del ex-empleado. Si, por lo contrario, el empleador no tiene ninguna dirección actualizada del ex-empleado y la búsqueda a través de un localizador de personas resulta infructuosa, porque el ex-empleado tiene un nombre común y el empleador no tiene información directa sobre cómo localizar a la persona, entonces el empleador puede considerar que hizo su “diligencia debida” respecto de ese empleado en particular.

Otra forma de abordar dicho interrogante es colocarse en los zapatos de quien ha dejado el trabajo pero a quien su ex-empleador le debe dinero, ¿qué esfuerzos razonables esperaría que el empleador hiciera para encontrarlo y garantizarle el pago? 

¿Cuándo debe un empleador cumplir con la “diligencia debida” y cómo debe un empleador manejar la situación cuando ha enviado el cheque al ex-empleado pero no se cobró o fue devuelto por correo?

Un empleador puede y debe cumplir con la “diligencia debida” tan pronto como sea posible, para encontrar o confirmar las direcciones de los ex-empleados. Si hay alguna duda sobre si un cheque no fue cobrado a pesar de haber llegado a su destinatario, el empleador puede cancelar ese cheque y volver a emitir otro si cree que tiene una mejor dirección. Probablemente, también vale la pena el gasto de enviar los cheques (y estados de cuentas adjuntos) por correo certificado, con acuse de recibo para que el empleador tenga registro de que fue entregado al destinatario. Si el empleador ha hecho un esfuerzo diligente para localizar una buena dirección pero el cheque aún no se pudo entregar, entonces el pago de ese empleado puede ser redirigido al Fondo de Salario Adeudado. Por otro lado, si no hay ninguna duda real sobre el hecho de que el pago (y el estado de cuentas) ha sido efectivamente entregado al empleado con derecho a ello, entonces el empleador ha hecho su parte incluso si el cheque no se cobra de inmediato.

¿Es posible extender el plazo para realizar los pagos atrasados a los ex-empleados?

¿Cómo puede cumplir el empleador con la "diligencia debida" respecto de los cheques devueltos después del vencimiento del 15 de diciembre y aún así enviar los fondos pendientes de pago al Comisionado Laboral antes del vencimiento del plazo?

La fecha límite en el estatuto es el 15 de diciembre y no se puede cambiar. El estatuto, de hecho, orienta a los empleadores para que empiecen a hacer los pagos "tan pronto como sea razonablemente factible" y para que completen los pagos "a más tardar el 15 de diciembre de 2016". Con esto en mente, no hay necesidad de esperar hasta el 15 de diciembre para  cumplir con la “diligencia debida” y los pagos. Los empleadores deben hacer su mejor esfuerzo para localizar una dirección válida (como se explicara en las anteriores respuestas a las preguntas sobre "diligencia debida") antes de enviar un pago a un ex-empleado. El enviar el pago a la dirección por correo certificado, con acuse de recibo, proporcionará la confirmación de que se ha entregado a la persona deseada. Luego, una vez que el empleador ha confirmado que los empleados recibieron sus pagos, puede determinar cuáles ex-empleados no se encontraron para redirigir sus pagos al Fondo de Salario Adeudado.

¿Cómo hace el empleador para hacer los pagos al Comisionado Laboral “de conformidad con [el Código Laboral] artículo 96.7” para los ex-empleados que no se pudieron localizar?

A los empleadores que decidieron participar en la defensa afirmativa de las disposiciones del estatuto se les solicitó, entre otras obligaciones, hacer “los pagos a más tardar el 15 de diciembre de 2016, a cada empleado a quien se le deban sueldos, o al Comisionado Laboral de conformidad con el artículo 96.7 para cualquier empleado a quien el empleador no pueda localizar”. (Artículo 226.2 Del Código Laboral (b)(4)). El Código Laboral artículo 96.7 se refiere al Fondo de Salario Adeudado en las relaciones de trabajo.

Los empleadores deben utilizar la debida diligencia para localizar y pagar a los ex-empleados. Si no tienen éxito, el dinero que se debe a los empleados que no se puedan localizar debe pagarse al    Fondo de Salario Adeudado. Este pago debe ir acompañado de una tasa administrativa adicional equivalente a la mitad del uno por ciento de los "pagos totales realizados" o $ 2,500, lo que sea menor.

Instrucciones para hacer el pago al Fondo de Salario Adeudado:

Requisitos:

1.    Una declaración tanto en formato impreso como electrónico* que incluya la siguiente información para cada empleado cubierto por el pago:

  • Nombre
  • Cantidad neta a pagar al empleado después de la retención **
  • Si está disponible, la última dirección conocida del empleado y el número de seguro social

2.  Un cheque por la suma de todas las cantidades que ingresará al Fondo en ese momento para los empleados que no se pudieron localizar.

Hacer este cheque a nombre de:  
INDUSTRIAL RELATIONS UNPAID WAGE FUND. 

3   Un segundo cheque equivalente a la mitad del 1 % (0.005) de la cantidad mencionada en el punto 2 o $ 2,500.00, lo que sea menos.

Hacer este cheque a nombre de:
LABOR ENFORCEMENT AND COMPLIANCE FUND.

Por favor envíe todo lo requerido a más tardar el 15 de diciembre de 2016, a la siguiente dirección:

Department of Industrial Relations
Division of Labor Standards Enforcement
CASHIERING UNIT
2031 Howe Avenue, Suite 100
Sacramento, CA 95825

Recomendamos enviar todo por correo certificado, con acuse de recibo, con el fin de confirmar oportunamente la entrega y recepción. 

*Presentación de la Declaración al Fondo de Salario Impago en Formato Electrónico

Se alienta a los empleadores a que utilicen el Formulario 40 para declarar pagos de sueldos al Fondo de Salario Impago.

Se debe copiar un archivo electrónico del Formulario 40 u otra declaración en un CD protegido por contraseña o un UCB y enviarlo junto con los pagos. (Por favor incluir información de contacto en la carta de presentación para que el personal del Comisionado Laboral lo pueda contactar para obtener la contraseña). Alternativamente, la información puede ser enviada por correo electrónico a 3rdPartySettlements-UWF&AB1513@dir.ca.gov. Si la información fuera enviada por correo electrónico, la transmisión debe estar protegida (encrypted) y el remitente también debe proveer información suficiente en su mensaje como para poder asociar la transmisión con los ítems enviados por correo común.

**Nota sobre pago de impuestos de nómina y retención:
Los pagos que deben hacerse a los empleados y ex-empleados, bajo el c 226.2 del Código Laboral, tienen la naturaleza de salarios debidos  o salarios suplementarios y están sujetos a impuestos sobre la nómina, la retención de impuestos y la declaración de impuestos. Esto es cierto tanto para los pagos realizados directamente a los empleados presentes como para los ex-empleados que se puedan localizar y para los ex- empleados que no se pudieran localizar y cuyo pago se hará ael Fondo de Salario Adeudado. Si un empleador está haciendo un pago al Fondo de Salario Adeudado para un ex-empleado que no se pudo localizar, el empleador debe realizar todas las retenciones de impuestos, pago de impuestos y la declaración de impuestos para ese pago, y pagar sólo la cantidad neta al Fondo de Salario Adeudado.

Si los empleadores tienen preguntas sobre cómo manejar adecuadamente los impuestos de nómina, la retención y la presentación de informes para estos pagos, pueden ponerse en contacto con el Centro de Asistencia al Contribuyente del Departamento para el Desarrollo de Empleo (Employment Development Department, EDD) al 1-888-745-3886. 

Por último, se les recuerda a los empleadores su obligación, bajo el inciso (d) (3) del artículo 226.2, de "preservar todos los registros de las horas trabajadas, los cálculos de las horas trabajadas, y los registros de los pagos efectuados a los empleados y al Comisionado Laboral, hasta el 16 de diciembre de 2020, y comunicar los registros relacionados con un empleado a solicitud del empleado".

¿Qué pasa en el caso en que el empleador envió cheques a ex-empleados antes del vencimiento del plazo pero esos cheques nunca fueron cobrados?

Si los cheques ya no son negociables o permanecen sin cobrar luego de un tiempo razonable los empleadores pueden remitir el saldo de los pagos al Fondo de Sueldo Impago.  Se alienta a los empleadores a seguir las instrucciones incluidas más arriba al remitir los pagos, pero pueden llevarlos a cualquier oficina del Comisionado Laboral.

Volver arriba

Reclamos de los empleados sobre Compensación por Pago por Pieza

¿Cómo hace un empleado para reclamar fondos que han sido enviados al Fondo de Sueldo Impago?

Los pagos de los empleados que califican para recibir pagos atrasados bajo la Ley 1513 pueden haber sido enviados al Fondo de Sueldo Impago del Comisionado Laboral. Aquellos empleados que piensen que su paga ha sido enviada al Fondo de Sueldo Impago deben utilizar este formulario para solicitar su paga. Por favor complete el formulario y envíelo a la dirección que figura a continuación o entregar personalmente en cualquier oficina del Comisionado Laboral.  Por favor complete y envíe un formulario por cada empleador que, a su juicio, pueda haber enviado su paga al Comisionado Laboral.

Department of Industrial Relations
Labor Commissioner’s Office - Cashiering Unit
2031 Howe Avenue, Suite 100
Sacramento, California  95825

.

¿Qué puede hacer un empleado si un empleador viola los requisitos de la compensación de pago por pieza?

Un empleado que no ha recibido el pago de la indemnización debida en virtud del artículo 226.2 del Código Laboral o cualquier otra ley de salarios y horas, puede presentar un reclamo para recuperar los salarios adeudados y, posiblemente, los daños colaterales y sanciones. En términos generales, hay tres maneras de presentar esta queja: a través de la oficina del Comisionado Laboral, a través de un sistema de resolución alternativa de conflictos como el arbitraje (si es necesario o permitido bajo un acuerdo de contrato laboral) o a través de una demanda judicial. Los empleados que prefieren la primera opción, pueden presentar una queja salarial individual ante la Unidad de Adjudicación de Reclamos de Salarios de la Oficina del Comisionado Laboral o pueden presentar un Informe de Violación de Ley Laboral ante la Unidad de Cumplimiento de Campo(Bureau of Field Enforcement) de la Oficina de Comisionado Laboral, que se encarga de reclamos individuales, pero puede investigar y sancionar el empleador. Se dispone de más información sobre reclamos salariales y derechos de los empleados en general en la página web de la Oficina del Comisionado Laboralo en cualquiera de las oficinas locales del Comisionado Laboral.

Volver arriba

Febrero 2017